Εκτύπωση

Το νέο σύστημα αξιολόγησης προσωπικού της Α.Α.Δ.Ε.

Posted in Απόψεις

  Logo SAS  Facebook

Από :

Συνεργασία Ανεξάρτητων Σχημάτων Εφοριακών (Σ.Α.Σ. Εφοριακών)

info@sas-eforiakon.gr

Πληροφορίες :

Τσαγκαράκης Γεώργιος (6977-770843)

Μαλιβίτσης Νικόλαος (6939-846206)

Χουνουζίδης Κων/νος (6974-603920)

20 Δεκεμβρίου 2018

Προς :

Δημόσια Διαβούλευση για την Αξιολόγηση

axiologisi@aade.gr

Κοινοποίηση :

Π.Ο.Ε.-Δ.Ο.Υ.

poedoy@poedoy.gr

Το νέο σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού της Α.Α.Δ.Ε.

Από το 2015 η φορολογική διοίκηση σε συνεργασία με την πολιτική ηγεσία του τόπου εργάζονται για ένα νέο σύστημα διαχείρισης και αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού του Υπουργείου Οικονομικών. Κομβικό σημείο στις αλλαγές αυτές αποτέλεσε η ίδρυση της Α.Α.Δ.Ε. (ν. 4389/2016), με τον οποίο δόθηκαν ιδιαίτερες εξουσίες στο Διοικητή της νέας Ανεξάρτητης Αρχής.

Οι σταθμοί στο νέο αυτό σύστημα είναι πέντε :

®                      Τα περιγράμματα θέσης και η τοποθέτηση των εργαζομένων σε αυτά.

®                      Η αξιολόγηση του συνόλου των εργαζομένων.

®                      Η κινητικότητα, συνυφασμένη με την αξιολόγηση.

®                      Το βαθμολόγιο και τέλος

®                      Το μισθολόγιο, σαν επιστέγασμα όλων των προηγούμενων.

Κάθε βήμα από τα παραπάνω είναι προαπαιτούμενο για να προχωρήσει το επόμενο. Το σχέδιο αυτό, από τη στιγμή που επιλέχτηκε (προφανώς σαν αντιγραφή όμοιων που ισχύουν στο εξωτερικό), έχει συγκεκριμένα στάδια υλοποίησης και καταληκτική ημερομηνία πλήρους υλοποίησης το 2021. Ξεκίνησε με τη σύσταση της Α.Α.Δ.Ε. (ν. 4389/27.05.2016) και το οργανόγραμμα των υπηρεσιών της (απόφαση Δ. ΟΡΓ. Α 1180286 ΕΞ 15.12.2016) και συνεχίστηκε με την απόφαση για τον καθορισμό των περιγραμμάτων θέσης (ΔΔΑΔ Ε 1176068 ΕΞ 2017/24.11.2017) και την τοποθέτηση του συνόλου των εργαζομένων σε αυτά στο τέλος του 2017.

Σήμερα είναι φανερό σε όλους, ότι η κατάταξη των εργαζομένων σε Περιγράμματα Θέσης δεν ήταν ούτε ανώδυνη, ούτε αδιάφορη. Η μη αντίδραση της Ομοσπονδίας (εκτός την απόφαση για “αποχή από κάθε διαδικασία” που ποτέ δεν υποστηρίχθηκε ούτε προπαγανδίστηκε στους συναδέλφους), δηλώνει είτε την άγνοια κινδύνου που έφερναν τα Περιγράμματα, είτε τη σιωπηλή αποδοχή τους. Οι κυρίαρχες παρατάξεις ΔΑΚΕ-ΠΑΣΚΕ-ΑΣΚΙ σε όλους τους τόνους καθησύχαζαν τους συναδέλφους λέγοντας ότι “είναι μια απλή κατάταξη σε κάποια θέση”, “δεν είναι κακό”, “δεν σημαίνει και τίποτα” κ.λ.π..

Χωρίς την κατάταξη σε περιγράμματα θέσης δεν θα μπορούσαν να μπουν οι βάσεις για να περάσουμε στο επόμενο στάδιο, αυτό της αξιολόγησης του προσωπικού. Και αυτό γιατί για κάθε θέση εργασίας προβλέπονται διαφορετικές διαδικασίες, στόχοι και ικανότητες των εργαζομένων που τη στελεχώνουν. Σήμερα οι εργαζόμενοι στην Α.Α.Δ.Ε. είναι τοποθετημένοι σε 817 Περιγράμματα Θέσης.

Σε ορισμένα από τα Περιγράμματα Θέσης μπορούν πιο εύκολα να μπουν μετρήσιμοι ποσοτικοί στόχοι (π.χ. έλεγχος-δικαστικό), σε άλλα ποσοτικοί και ποιοτικοί, ενώ υπάρχουν και θέσεις εργασίας όπου μπορούν να μπουν μόνο ποιοτικοί στόχοι. Φιλοδοξία της διοίκησης είναι σε βάθος χρόνου να μπουν μετρήσιμοι στόχοι σε όλα τα Περιγράμματα, ώστε να αξιολογούνται ανάλογα και οι εργαζόμενοι.

Το σύστημα αξιολόγησης, όπως παρουσιάστηκε στις Ομοσπονδίες και βρίσκεται έτοιμο προς υλοποίηση, όταν τελειώσει η ολιγοήμερη “διαβούλευση”, αποτελείται από ένα πολυδαίδαλο γραφειοκρατικό σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, που εκτός από τις εργατοώρες που θα δαπανήσουν προϊστάμενοι και υπάλληλοι, στόχο έχει την με κάθε τρόπο παρακολούθηση και έλεγχο της καθημερινής εργασίας των υπαλλήλων και τη μέτρηση της απόδοσής τους.

Το Συμβούλιο Διεύθυνσης, η Συνέλευση Διεύθυνσης, η Ολομέλεια Τμήματος ή Αυτοτελούς Γραφείου, η Συμβουλευτική Συνέντευξη, το Έντυπο Τεθέντων Στόχων, το Προσωπικό Πλάνο Ανάπτυξης, το Πλάνο Προσωπικής Βελτίωσης της Απόδοσης, ο Σύμβουλος Βελτίωσης-Απόδοσης, το Σύστημα Κυκλικής Αξιολόγησης, η Ενδιάμεση Παρακολούθηση της Απόδοσης και τα διάφορα Πληροφοριακά Συστήματα και οι “φόρμες” που τα υποστηρίζουν είναι μέρη αυτού του γραφειοκρατικού συστήματος, που μόνο οι ειδικευμένοι στα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού είναι εξοικειωμένοι.

Όμως κάθε γραφειοκρατικό σύστημα στηρίζεται σε κάποιες αρχές από τις οποίες ξεκινά και τις οποίες υπηρετεί. Στην περίπτωσή μας οι αρχές αυτές είναι δύο:

® Ποιος ορίζει τους στόχους στους οποίους θα αξιολογηθεί το προσωπικό και πόσο εφικτοί είναι αυτοί;

Μια ματιά στους προϋπολογισμούς των τελευταίων ετών (τους οποίους καλούμαστε να υλοποιήσουμε στο σκέλος της συλλογής των εσόδων του κράτους), καταδεικνύει τους ανέφικτους στόχους των υψηλών πλεονασμάτων και της υψηλής φορολόγησης, κυρίως των μισθωτών και των ελεύθερων επαγγελματιών. Η πολιτική ηγεσία με τις αποφάσεις της, βοηθούμενη από τις δικαστικές αποφάσεις περί παραγραφής, έχει επί της ουσίας εγκαταλείψει τις προσπάθειες για διεύρυνση της φορολογικής βάσης και την καταπολέμηση της φοροδιαφυγής. Αντίστοιχα, η διοίκηση της Α.Α.Δ.Ε., δεν έχει εκπονήσει ανάλογα σχέδια ελέγχου ανά κατηγορία ή ομάδα επαγγελματιών, τα αβέβαια κριτήρια ανάλυσης κινδύνου δεν φαίνεται να έχουν αποτελέσματα στη βεβαίωση φόρων, ούτε ο προσανατολισμός στον προληπτικό έλεγχο δείχνει να ξεφεύγει από τα συνήθη εστιατόρια-καντίνες-ομπρέλες. Για την υλοποίηση λοιπόν των στόχων του προϋπολογισμού, η Α.Α.Δ.Ε. δίνει μεγάλη βαρύτητα στις κατασχέσεις (ηλεκτρονικές ή άλλες), ενώ οι υποθέσεις των τμημάτων ελέγχου στενάζουν κάτω από τις αποφάσεις του ΣτΕ, της έλλειψης ομοιόμορφης αντιμετώπισης καθώς και σαφών οδηγιών από τη διοίκηση. Η αποτελεσματικότητα συνεπώς των στόχων που τίθενται και πάνω στους οποίους καλούμαστε να αξιολογηθούμε είναι απολύτως συζητήσιμη, για να μην πούμε ανέφικτη. Τέλος, μέχρι σήμερα η διοίκηση της Α.Α.Δ.Ε. δεν έχει προχωρήσει σε καμία αλλαγή στις διαδικασίες που εξειδικεύονται οι στόχοι ανά τμήμα και ανά υπάλληλο, στο πως θα ορίζονται οι ελεγκτές ανά επιχείρηση, στο αν θα εκδίδονται τυχαία και αντικειμενικά οι εντολές ελέγχου ή αν θα μοιράζονται κατά το πώς θέλει ο κάθε προϊστάμενος, σε βασικά δηλαδή στοιχεία που επηρεάζουν τη στοχοθεσία και την τελική αξιολόγηση κάθε υπαλλήλου.

® Ποιος είναι αυτός που θα αξιολογήσει και πόσο ικανός είναι γι΄ αυτό;

Επί της ουσίας καμμία αλλαγή δεν έγινε τα τελευταία χρόνια στον τρόπο επιλογής των Προϊσταμένων. Παρά την πληθώρα των σχετικών αποφάσεων και οδηγιών του Διοικητή της Α.Α.Δ.Ε., υπάρχουν σοβαρές πλημμέλειες που καθορίζουν τον τρόπο διενέργειας των κρίσεων και οι οποίες εγείρουν σοβαρά ζητήματα διαβλητότητας, αδιαφάνειας και αξιοπιστίας στη διαδικασία επιλογής. Η μη δημοσιοποίηση της σειράς κατάταξης, η συνέντευξη κατά μόνας και όχι σε ομάδες, η μη κοινοποίηση των μορίων της συνέντευξης, η αδυναμία άσκησης ένστασης κατά του αποτελέσματος και η μη γνωστοποίηση του περιεχομένου των “Ειδικών Αιτιολογιών” του Διοικητή της Α.Α.Δ.Ε., είναι μόνο κάποιες από αυτές. Το βασικότερο απ’ όλα όμως είναι ότι η φορολογική διοίκηση (όπως εξάλλου και όλη η δημόσια διοίκηση) δεν έχει απεμπλακεί από τις κομματικές παρεμβάσεις και το ρόλο που παίζουν οι διάφοροι κομματικοί ή συνδικαλιστικοί παράγοντες στην επιλογή των προϊσταμένων. Σε όλα τα παραπάνω έρχεται να προστεθεί το νέο σύστημα αξιολόγησης, το οποίο καλούνται να υλοποιήσουν οι κατέχοντες θέσεις ευθύνης. Ακόμα και στην περίπτωση των ικανών και αξιόλογων προϊσταμένων (που φυσικά υπάρχουν), δεν αρκεί ένα σεμινάριο 1-2 ημερών ώστε να καταστούν ικανοί να κρίνουν και να βαθμολογήσουν το επίπεδο της ικανότητας επικοινωνίας, της προσαρμοστικότητας, του προσανατολισμού προς τον αποδέκτη των υπηρεσιών, τη στιγμή που από η κρίση τους θα έχει σημαίνοντα ρόλο στην εργασιακή και μισθολογική τους εξέλιξη, καθώς και στην ομαλή λειτουργία του τμήματος στο οποίο προΐστανται. Για παράδειγμα, αν ένας συνάδελφος έχει θεωρητικά “πιάσει” τους ποσοτικούς του στόχους κατά 79% και βαθμολογηθεί με επίπεδο 3 αντί για 4 σε ένα από τα ποιοτικά κριτήρια (έστω στον τομέα του “προσανατολισμού στον αποδέκτη των υπηρεσιών”), μπορεί να λάβει συνολική βαθμολογία ως “μερικώς επαρκής” και να τεθεί υπό καθεστώς επιτήρησης. Για να το πούμε και διαφορετικά, αν ένας εργαζόμενος που “πετάει” στη δουλειά του, παίρνει δουλειά στο σπίτι, βοηθάει και τους υπόλοιπους να γίνουν καλύτεροι, βαθμολογηθεί από τους άμεσα προϊσταμένους του με 89%, δεν έχει το δικαίωμα να διεκδικήσει τη θέση τους για τα επόμενα τρία χρόνια…

Σε ότι αφορά στην Κυκλική Αξιολόγηση, αυτή αποτελεί ένα νέο θεσμό, στον οποίο δεν είμαστε συνηθισμένοι. Σε αυτήν αναμένεται να αποτυπωθεί η εκτίμηση που έχουμε ο καθένας για τον διπλανό μας, οι έριδες, οι κομματικές προτιμήσεις, οι αντεκδικήσεις και κάθε τι που κρύβουμε μέσα μας. Το γεγονός ότι αυτό θα γίνεται ανώνυμα από τον υπολογιστή μας δεν έχει καμμία σημασία στα τμήματα των 2-3 ατόμων. Τα αποτελέσματα της κυκλικής αξιολόγησης όμως δεν είναι υποχρεωτικό να λαμβάνονται υπ’ όψιν από τους προϊστάμενους όταν αξιολογούν τους υφιστάμενούς τους. Για να το πούμε διαφορετικά, θα λαμβάνονται υπ όψιν όταν “μας βολεύει” και θα αγνοούνται σε αντίθετη περίπτωση. Η ανθρωποφαγία στο μεγαλείο της.

Υποστηρίζεται από ορισμένους (π.χ. ΔΑΚΕ) ότι η αξιολόγηση είναι ανεφάρμοστη. Κι όμως, στο σχέδιο της απόφασης που είναι υπό “διαβούλευση”, είναι ξεκάθαρο ότι όλα βαίνουν όπως προβλέπει το πλάνο :

  • Για το έτος 2018 θα γίνει ποσοτική αξιολόγηση των προϊσταμένων, βάσει δηλαδή των στόχων που έχουν τεθεί. Για τους υπαλλήλους θα γίνει πιλοτικά μόνο ποιοτική αξιολόγηση και αυτό για να διορθωθούν αστοχίες και να είναι έτοιμο το σύστημα για την αξιολόγηση του 2019. Για τη διασφάλιση ότι θα “τρέξει” το σύστημα, όποιος αξιολογητής δεν λάβει μέρος και δεν αξιολογήσει τους υφισταμένους του, δεν θα έχει δικαίωμα να συμμετάσχει σε διαδικασίες επιλογής και τοποθέτησης προϊσταμένων.
  • Τον Μάϊο του 2019 θα κατανεμηθούν οι στόχοι του έτους και το Έντυπο Τεθέντων Στόχων που θα κληθούμε να υπογράψουμε θα μας ακολουθεί για όλο το έτος. Σε λίγους μήνες δηλαδή, θα γίνει η πρώτη εξειδίκευση σε ατομικούς στόχους και θα είναι το πρόκριμα για την οριστική αξιολόγηση. Κατά το μεταβατικό αυτό έτος, η ποσοτική αξιολόγηση θα μετρήσει κατά 25% και η ποιοτική κατά 75% (για τους προϊσταμένους 40%-60%).
  • Από το έτος 2020 το σύστημα αξιολόγησης θα μπει σε πλήρη λειτουργία με 50%-50% σε ποσοτικούς και ποιοτικούς στόχους (60%-40% για τους προϊσταμένους).

Αν κάποιος λοιπόν υποστηρίζει ότι όλα αυτά είναι ανεφάρμοστα, είτε ελπίζει ότι δεν θα υπάρξουν αντιδράσεις στο σύστημα, είτε στην ουσία συμφωνεί με αυτό. Εξάλλου, ανεξάρτητα από το αποτέλεσμα της διαβούλευσης, στο οποίο είναι αβέβαιο αν θα συμμετάσχει η Ομοσπονδία, η κανονιστική απόφαση είναι έτοιμη να υπογραφεί, ακόμα και μέσα στο έτος που διανύουμε.

Τι ακολουθεί την αξιολόγηση;

Κινητικότητα :

Ο καθορισμός της διαδικασίας, του τρόπου και των ειδικότερων ζητημάτων μεταφοράς των υπαλλήλων της Ανεξάρτητης Αρχής Δημοσίων Εσόδων που θα αξιολογηθούν ως ακατάλληλοι ή ανεπαρκείς έχει ήδη θεσμοθετηθεί με την Κ.Υ.Α. αριθμ. 2/58459/0004/31.07.2018. Οι υπάλληλοι δηλώνουν την προτίμησή τους για την υπηρεσία που θέλουν να μεταφερθούν, αλλά αυτή δεν λαμβάνεται υπ’ όψιν. Στη νέα υπηρεσία που θα αποφασιστεί να πάνε, αν δεν υπάρχουν κενές οργανικές θέσεις του ίδιου κλάδου, θα δημιουργηθούν προσωποπαγείς.

Βαθμολόγιο – Μισθολόγιο :

Από την αρχή κιόλας της παρουσίασης του νέου σχεδίου για την αξιολόγηση, γίνεται φανερό ότι το καταληκτικό στάδιο του νέου συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού της Α.Α.Δ.Ε. είναι η αλλαγή του μισθολογίου των υπαλλήλων, το οποίο θα είναι στενά συνδεδεμένο με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. Για τα θέματα αυτά δεν υπάρχει κάποια ξεκάθαρη αναφορά στο κείμενο της διαβούλευσης, εκτός της πρόβλεψης για ανταμοιβή ενός (ολόκληρου!) μισθολογικού κλιμακίου σε όσους έχουν βαθμολογία άνω του 90% για τρία συνεχόμενα χρόνια. Το ότι βέβαια η ελάχιστη μισθολογική αυτή διαφορά θα έχει ισόποση αντίστροφη επίπτωση στην προσωπική διαφορά, άρα το αποτέλεσμα θα είναι μηδενικό, με συνέπεια να μην επιβραβεύει για κάποιον που έχει δουλέψει σκληρά τρία χρόνια. Η μόνη “ανταμοιβή” που προβλέπεται είναι ότι οι συνάδελφοι αυτοί -και μόνο αυτοί- θα έχουν το δικαίωμα να διεκδικήσουν θέση προϊσταμένου αργότερα.

Είναι εκφρασμένος με πολλούς τρόπους ο προσανατολισμός της διοίκησης της Α.Α.Δ.Ε. για σύνδεση του μισθού με την αξιολόγηση και τα περιγράμματα θέσης. Δημόσια δεν έχει ανακοινωθεί ακόμα η πρόθεση για ξεχωριστό μισθολόγιο ανά θέση, παρά μόνο μια “επιβράβευση” ή “επίδομα” στα τμήματα που έχουν ξεχωριστές ευθύνες και εφόσον φυσικά είναι αξιολογημένα στον ανώτατο βαθμό. Σε κάθε περίπτωση, γνωρίζουμε από τον ιδιωτικό τομέα όπου έχει εφαρμοστεί τέτοιο σύστημα αξιολόγησης και ελέγχου της απόδοσης των υπαλλήλων, ότι οι ατομικές συμβάσεις εργασίας και τα ατομικά μισθολόγια είναι αναπόσπαστο τμήμα του και λογική συνέπεια. Απλά σήμερα δεν μπορεί να ανακοινωθεί κάτι τέτοιο γιατί βρισκόμαστε στην αρχή της υλοποίησης, η οποία προχωρά βήμα-βήμα, καταμετρώντας τις αστοχίες του και τις αντιδράσεις που ενδεχόμενα προκύψουν.

Δεν αρνούμαστε την ανάγκη να εργαζόμαστε όλοι αποδοτικά και να εισφέρουμε τις ικανότητές μας και την εργασία μας στην Υπηρεσία. Δεν νομίζουμε όμως ότι αυτό που προέχει σήμερα προκειμένου να ανταποκριθούμε καλύτερα στα καθήκοντά μας είναι ένα πολυδαίδαλο, γραφειοκρατικό σύστημα που παρακολουθεί τον υπάλληλο σε κάθε βήμα του, τον απομονώνει από τους συναδέλφους του και τον κάνει να σκέφτεται περισσότερο την αξιολόγηση στο τέλος του έτους παρά το πώς θα γίνει ο ίδιος καλύτερος.

Αν η Υπηρεσία θέλει να αυξηθεί ΣΗΜΕΡΑ ΚΙΟΛΑΣ η αποδοτικότητα των υπαλλήλων της, πρέπει να φροντίσει :

  • να εξοπλίσει με υπολογιστές και εκτυπωτές τις υπηρεσίες μας,
  • να χορηγήσει φωτοτυπικό χαρτί και αναλώσιμα,
  • να διορθώσει και να εξορθολογήσει το βασανιστικά αργό και προβληματικό Elenxis,
  • να κωδικοποιήσει τη νομοθεσία,
  • να αναπτύξει νέες εφαρμογές που να αποτρέπουν τη φυσική παρουσία των φορολογουμένων στις Δ.Ο.Υ.,
  • να μειώσει τη φυσική διακίνηση των εγγράφων με την ψηφιακή υπογραφή τους,
  • να αλλάξει τον αδιαφανή τρόπο έκδοσης των εντολών ελέγχου και αυτή να γίνεται με τυχαίο τρόπο, κεντρικά και όχι σε επίπεδο μονάδας, με πρόβλεψη σχέσης μοριοδότησης υπόθεσης, γνωστικού επιπέδου και εμπειρίας του ελεγκτή,
  • να στοχεύσει στην πραγματική φοροδιαφυγή και πρωτίστως
  • να προστατεύσει τους υπαλλήλους της από κάθε ποινική και αστική ευθύνη, όπως έχει γίνει με το ΣΔΟΕ, την ΥΕΔΔΕ, τη Διεύθυνση Επίλυσης Διαφορών, τη Διεύθυνση Εσωτερικών Υποθέσεων, τη Διεύθυνση Ερευνών Οικονομικού Εγκλήματος, αλλά και την ίδια τη διοίκηση της Α.Α.Δ.Ε..

Η ομόφωνη απόρριψη του σχεδίου για το νέο τρόπο αξιολόγησης του προσωπικού της Α.Α.Δ.Ε., όπως εκφράστηκε στο Γενικό Συμβούλιο της 13.12.2018, δεν αρκεί. Η Ομοσπονδία πρέπει να ζητήσει την απόσυρσή του, αποδομώντας γραμμή-γραμμή το κείμενο, με πειστικά επιχειρήματα, ζητώντας ταυτόχρονα ειλικρινή διάλογο για το θέμα, αφού η μη ύπαρξη συμφωνίας μεταξύ των μερών που εμπλέκονται στην αξιολόγηση, θα οδηγήσει στην αποτυχία του όλου εγχειρήματος.

  • Ιστοσελίδα : www.sas-eforiakon.gr
  • Διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου : info@sas-eforiakon.gr
  • Ομάδα στο facebook : ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΩΝ ΣΧΗΜΑΤΩΝ Εφοριακών
  • Τηλέφωνα επικοινωνίας : 6939846206 Μαλιβίτσης Νικόλαος (malivi@.gr)

6977770843 Τσαγκαράκης Γεώργιος (gtsagkarakis_2006@yahoo.gr)

6974603920 Χουνουζίδης Κωνσταντίνος (kchoun@yandex.com)

  Logo SAS  Facebook

Comments Disclaimer - ΟΡΟΙ ΧΡΗΣΗΣ ΤΩΝ ΣΧΟΛΙΩΝ

  • Ο σχολιασμός επιτρέπεται μόνο στις ενότητες "Αναδημοσιεύσεις" και "Απόψεις". Για σχολιασμό σε άρθρα των άλλων ενοτήτων μπορεί να δημιουργηθεί από εγγεγραμμένους χρήστες νέο άρθρο στις "απόψεις".
  • Σχόλια που περιέχουν σύνδεσμο σε άλλες σελίδες θα εγκρίνονται από τους διαχειριστές της σελίδας πριν εμφανιστούν
  • Δημοσιεύσεις παλιότερες από 30 μέρες δεν θα μπορούν να σχολιαστούν.
  • Τα σχόλια εκπροσωπούν κάθε σχολιαστή προσωπικά. H sas-eforiakon.gr δεν φέρει ευθύνη για τα σχόλια που αναρτώνται στην ιστοσελίδα της.  Στα πλαίσια προστασίας των επισκεπτών της, η sas-eforiakon.gr θα διαγράφει σχόλια που είναι απειλητικά, προσβλητικά, επιζήμια, δυσφημιστικά, χυδαία, βίαια, υβριστικά ή ρατσιστικά.
  • Για αναφορές σχολίων μπορείτε να επικοινωνήσετε με τους διαχειριστές της σελίδας ή την Συνεργασία Ανεξάρτητων Σχημάτων