Εκτύπωση

Παρατηρήσεις της Σ.Ε. της σειράς 2Κ για τα περιγράμματα θέσεων εργασίας

Συντονιστική Επιτροπή

Προκήρυξης ΑΣΕΠ 2Κ/2015
 

ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ ΕΠΙ ΤΟΥ ΣΧΕΔΙΟΥ ΚΑΝΟΝΙΣΤΙΚΗΣ ΠΡΑΞΗΣ ΜΕ ΘΕΜΑ: «Καθορισμός των οργάνων, των κριτηρίων και της διαδικασίας ελέγχου καταλληλότητας και επάρκειας των υπαλλήλων της Ανεξάρτητης Αρχής Δημοσίων Εσόδων σύμφωνα με το άρθρο 38, παράγραφος 5, του Ν.4389/2016 (Α΄94) και κατάταξης σε Περιγράμματα Θέσεων Εργασίας».

                Επί της κανονιστικής πράξη με την οποία "...καθορίζεται η διαδικασία ελέγχου καταλληλότητας και επάρκειας των υπαλλήλων της Ανεξάρτητης Αρχής Δημοσίων Εσόδων και κατάταξής τους στα Περιγράμματα Θέσεων Εργασίας..." επαγόμεθα τα κάτωθι:

                Εν όλω η κανονιστική διάταξη μπορεί να χαρακτηριστεί κατ΄ελάχιστον ως αόριστη και ανεπίδεκτη οιασδήποτε εκτιμήσεως . Το σύνολο των διατάξεων της παρούσας κανονιστικής πράξης αποτελούν ευχολόγιο και απλή θεωρητική παράθεση χωρίς να εξειδικεύουν ούτε τον τρόπο κατάταξης, τους όρους και τα κριτήρια με τα οποία αυτό θα γίνει ούτε ακόμα και αυτά τα Περιγράμματα Θέσεως Εργασίας. Ειδικότερα οι κατ' άρθρο παρατηρήσεις μας είναι οι ακόλουθες :

Άρθρο 2:Σύμφωνα με το εν λόγω άρθρο Σκοπός της διάταξης είναι η έναρξη εφαρμογής του νέου συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού το οποίο βασίζεται στα Περιγράμματα Θέσεων Εργασίας και στο ενσωματωμένο σε αυτά προφίλ ικανοτήτων. Επιπλέον με τον παρόντα κανονισμό καθορίζεται η διαδικασία ελέγχου καταλληλότητας και επάρκειας των υπαλλήλων της Ανεξάρτητης Αρχής Δημοσίων Εσόδων και κατάταξής τους στα Περιγράμματα Θέσεων Εργασίας.

Η παρούσα διάταξη είναι καθ' όλα αόριστη καθώς δεν προσδιορίζονται ειδικότερα ποιά είναι τα περιγράμματα θέσης εργασίας στα οποία θα ενταχθούν οι υπάλληλοι αλλά ούτε και τα κριτήρια με τα οποία αυτοί θα κατατάσσονται σε αυτά. Χρειάζεται αναλυτική περιγραφή ενός εκάστου ΠΘΕ αλλά και ενός είδους βαθμολογίου ως χρηστικού εργαλείου και με τη βοήθεια του οποίου θα καταταγούν οι υπάλληλοι σε ένα έκαστο ΠΘΕ. Σε κάθε περίπτωση πώς μπορεί να γίνει αξιολόγηση και τοποθέτηση ενός υπαλλήλου σε ΠΘΕ όταν αυτό δεν ορίζεται ρητά;

Επίσης, τίθεται το ερώτημα της προηγούμενης τοποθέτησης του υπαλλήλου. Δε λαμβάνεται υπόψη η εργασιακή ενσωμάτωση του υπαλλήλου και δε μελετάται το σύνολο των παραγόντων που επηρεάζουν την απόδοσή του. Ένας σημαντικός παράγοντας που επηρεάζει την απόδοση ενός υπαλλήλου είναι η αντίληψη που αναπτύσσει για το εάν η υφιστάμενη θέση εργασίας του ταιριάζει. Παραδείγματος χάριν, ανάλογα με τις ανάγκες τις υπηρεσίας ένας υπάλληλος έχει τοποθετηθεί σε ένα ΠΘΕ για το οποίο αισθάνεται ότι δεν του ταιριάζει, θα ήταν όμως ικανοποιημένος και η απόδοσή του θα ήταν καλύτερη εφόσον είχε τοποθετηθεί σε ένα άλλο ΠΘΕ. Με την παρούσα κατάσταση ο υπάλληλος θα αξιολογηθεί από την εργασία που παρέχει και δε θα ληφθούν υπόψη οι παράγοντες εργασιακής ενσωμάτωσης του.

Άρθρο 3:Με το συγκεκριμένο άρθρο ορίζονται τα όργανα και οι προϋποθέσεις για την ειδική εφάπαξ αξιολόγηση δυνάμει της οποίας θα κατατάσσεται ο εκάστοτε υπάλληλος στα ΠΘΕ. Ειδικότερα ορίζεται ότι οι Προϊστάμενοι αποτελούν τα όργανα ελέγχου για την διεξαγωγή της ειδικής εφάπαξ αξιολόγησης.

Εκ μόνης της ρύθμισης της ειδικής εφάπαξ αξιολογήσεως από τους εκάστοτε Προϊσταμένους της Υπηρεσίας εμφαίνεται η προχειρότητα της εν λόγω διατάξεως καθώς και η παντελής έλλειψη αντικειμενικότητας αυτής. Πώς είναι δυνατόν να θεωρηθεί ότι ο Προϊστάμενος της εκάστοτε Υπηρεσίας είναι δυνατόν να κατατάξει τον υπάλληλο αντικειμενικά; Θα πρέπει στο σημείο αυτό να ληφθεί υπόψη ότι ως εκ της ειδικής εφάπαξ αξιολογήσεως εξαρτώνται πολλά δικαιώματα των εργαζομένων της ΑΑΔΕ, (όπως η κατάταξη σε ΠΘΕ, η μισθοδοσία, η κατάταξη σε θέση εργασίας ανάλογη των προσόντων κα), και για τον λόγο αυτό αυτή φέρει ειδικό βάρος!! Έτσι αυτή θα έπρεπε να διεξάγεται από ειδική ανεξάρτητη επιτροπή, η οποία θα εξετάσει πολλές παραμέτρους, να λαμβάνει υπόψη ειδική εισήγηση γνωμοδοτικού περιεχομένου και δεσμευτικότητας του προϊσταμένου του εργαζόμενου, να διεξάγεται προσωπική συνέντευξη του εργαζόμενου από την επιτροπή. Τούτο δε ενόψει του ειδικού βάρους που φέρει η ως άνω αναφερθείσα ειδική εφάπαξ αξιολόγηση της σημαίνουσας σημασίας αυτής ενόψει της γενικότερης εξέλιξης του υπαλλήλου αλλά και της σύνδεσής των ΠΘΕ με την μισθολογική εξέλιξη του υπαλλήλου. Στην περίπτωση, δε, που η ως άνω πρόταση χαρακτηρισθεί ως ανέφικτη, προτείνεται η αξιολόγηση να γίνεται μεν από τους Προϊσταμένους του εκάστοτε υπαλλήλου, πλην όμως, οι τελευταίοι να έχουν περάσει ειδική προς τούτο εκπαίδευση με σεμινάρια διαχείρισης και αξιολόγησης προσωπικού.

Επίσης σε τόσο σημαντικές αποφάσεις θα πρέπει να δίνεται στον υπάλληλο το δικαίωμα της αυτοαξιολόγησης. Ο υπάλληλος με την αυτοαξιολόγηση θα έχει τη δυνατότητα να αξιολογήσει τον εαυτό του, την απόδοσή του, να επισημάνει τα θετικά του στοιχεία και να εξηγήσει τους πιθανούς λόγους καθυστέρησης επίτευξης στόχων του. Επιπλέον, θα έχει τη δυνατότητα να προτείνει τρόπους βελτίωσης ή και αλλαγής συνθηκών που θα τον βοηθήσουν να επιτύχει όλους τους στόχους του στην θέση εργασίας του.

Άρθρο 4:  Με το εν λόγω άρθρο διαμορφώνονται οι ειδικές περιπτώσεις αξιολόγησης υπάλληλων σε ειδικά καθεστώτα. Ειδικότερα ορίζεται ότι υπάλληλος που διανύει 3 μήνες κάτω από τον ίδιο προϊστάμενο θα αξιολογείται από αυτό τον προϊστάμενο. Επιπλέον στην παρ. 7 του εν λόγω άρθρου αναφέρεται επί λέξει 7. Για τους υπαλλήλους που κατά τον χρόνο ελέγχου καταλληλότητας και επάρκειας διανύουν τη δόκιμη περίοδο η διαδικασία ελέγχου καταλληλότητας και επάρκειας σε σχέση με το Περίγραμμα Θέσης Εργασίας επέχει θέση αξιολόγησης που απαιτείται για τη διαδικασία μονιμοποίησης δυνάμει του άρθρου 40 του Ν.3528/2007.

 

Αναφορικά με την ως άνω διάταξη παρατηρούμε τα κάτωθι:

α) Οι τρεις (3) μήνες είναι ένα πολύ μικρό χρονικό διάστημα για την προσαρμογή ενός υπαλλήλου σε μια θέση εργασίας, την απόκτηση γνώσεων και εμπειρίας και την ανάπτυξη κατάλληλων σχέσεων με τους προϊστάμενους, συναδέλφους και πελάτες του. Η οποιαδήποτε αξιολόγηση ασκηθεί σε έναν υπάλληλο που διανύει μόνο τρεις (3) μήνες κάτω από τον ίδιο προϊστάμενο δε θα είναι αντικειμενική και προτείνουμε να επανεξεταστεί το χρονικό διάστημα.     

β) Εδώ εξισώνεται η ειδική εφάπαξ αξιολόγηση όλων των υπαλλήλων της ΑΑΔΕ με την αξιολόγηση που λαμβάνει ο δόκιμος υπάλληλος προκειμένου αυτός να διορισθεί ως μόνιμος σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν,4389/2016 και του Κώδικα Υπαλλήλων. Εν προκειμένω εισάγεται διάκριση για τους νεοδιόριστους υπαλλήλους.

 

Άρθρο 5: Κριτήρια αξιολόγησης

Στην παράγραφο 2 του εν λόγω άρθρου αναδεικνύεται το πρόβλημα της ελλείψεως αντικειμενικότητας  που εντοπίζεται από την διενέργεια της ειδικής εφάπαξ αξιολόγησης από τους Προϊσταμένους όπως αναλυτικά αναφέρθηκε στην διάταξη 2. Σε κάθε δε περίπτωση η εν λόγω παράγραφος αποτελεί ένα απλό....ευχολόγιο καθώς δεν καλύπτει τις περιπτώσεις που ο Προϊστάμενος επιλέξει να μην αξιολογήσει τον υπάλληλο αντικειμενικά λόγω γνωριμίας ή προσωπικής αντιπάθειας ή και για άλλους λόγους. Καμία ποινή δεν προβλέπεται και ναι μεν προβλέπεται διαδικασία ενστάσεως, πλην όμως αυτή και πάλι καταλήγει να εξετάζεται πάλι από ίδιους ανθρώπους. Εν κατακλείδι, o ελέγχων είναι και ελεγχόμενος.

Από δε νομοτεχνική άποψη η εν λόγω διάταξη παρουσιάζει αοριστίες και ελλείψεις καθώς παραπέμπει (!!) σε ονομαστικά αναφερόμενα κριτήρια του Παραρτήματος ΙΙ. Μία σωστά δομημένη διάταξη θα περιλάμβανε τα κριτήρια αξιολόγησης ονομαστικά εντός του σώματος της ιδίας της διατάξεως.

Δεν εξειδικεύει όπως θα έπρεπε τον τομέα εμπειρία. Σε κάθε δε περίπτωση και ειδικά για υπαλλήλους που έχουν εργασθεί στον ιδιωτικό τομέα και διαθέτουν συναφή εμπειρία δεν προβλέπει  τι θα γίνει, Διότι η μη λήψη υπόψη μίας τέτοιας εμπειρίας θα συνιστούσε αδικαιολόγητη διάκριση.

Σε κάθε περίπτωση προτείνεται να προβλέπεται ρητά ένα είδος βαθμολογίου με κλίμακα από το χείρον στο βέλτιστο ώστε να κατατάσσεται ξεκάθαρα ο υπάλληλος.

 

Άρθρο 6, παρ.5: Η κατάταξη υπαλλήλου σε Περίγραμμα Θέσης Εργασίας δεν περιορίζει την ευχέρεια κατανομής του προσωπικού σύμφωνα με τις υπηρεσιακές ανάγκες, καθώς και την ανάθεση συμπληρωματικών καθηκόντων που αντιστοιχούν σε διαφορετικά Περιγράμματα Θέσεων Εργασίας, εφόσον το επιβάλλουν υπηρεσιακές ανάγκες.

 

Για να είναι ένα σύστημα αξιολόγησης αξιόπιστο, θα πρέπει να χρησιμοποιηθούν συγκεκριμένες τεχνικές όπως σαφή κριτήρια και ποσοτικές και ποιοτικές μεθόδους.

Η ευχέρεια κατανομής του προσωπικού σύμφωνα με τις υπηρεσιακές ανάγκες, καθώς και η ανάθεση συμπληρωματικών καθηκόντων που αντιστοιχούν σε διαφορετικά ΠΘΕ, εφόσον το επιβάλλουν υπηρεσιακές ανάγκες είναι μια αόριστη, υποκειμενική και μη αξιόπιστη τεχνική.

Εν κατακλείδι, το σύστημα αξιολόγησης, ο έλεγχος καταλληλότητας και το σύστημα αμοιβών έχουν ως σκοπό και στόχο την επαγγελματική ανάπτυξη και την θετική υποκίνηση των υπαλλήλων, καθώς και τη σωστή αξιοποίηση του προσωπικού ώστε να επιτευχθούν οι στόχοι τους και ως επακόλουθο οι στόχοι της ΑΑΔΕ. Επιπλέον, σκοπό και στόχο έχουν τη διασφάλιση συνθηκών ίσης μεταχείρισης, ισότητας ευκαιριών και διαφάνειας με βασικό εργαλείο τη συστηματική και τεκμηριωμένη εκτίμηση της εργασιακής απόδοσης.

Για να είναι ένα σύστημα αξιολόγησης αξιόπιστο, θα πρέπει να χρησιμοποιηθούν συγκεκριμένες τεχνικές όπως σαφή κριτήρια, διαφανείς κανόνες και ποσοτικές και ποιοτικές μεθόδους. Ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης για να έχει παρακινητική δύναμη και να είναι αποτελεσματικό θα πρέπει να συνδέεται με ένα σύστημα αμοιβών με το οποίο θα εξασφαλίζεται η εσωτερική και εξωτερική δικαιοσύνη και θα συμβάλλει στην επίτευξη της συνολικής στρατηγικής της ΑΑΔΕ. Η εσωτερική δικαιοσύνη θα εξασφαλίζει ότι οι υπεύθυνες και με υψηλές απαιτήσεις θέσεις εργασίας να αμείβονται ανάλογα ενώ με η εξωτερική δικαιοσύνη θα εξασφαλίζει την ισορροπία και προσαρμογή της μισθολογικής πολιτικής της ΑΑΔΕ σε σχέση με το πώς αποτιμώνται ανάλογες θέσεις στην αγορά εργασίας. Κάθε υπάλληλος επιθυμεί δίκαιη μεταχείριση σε σύγκριση με τους υπόλοιπους μέσα στην ΑΑΔΕ. Συγκρίνει την συνεισφορά του με τις απολαβές του, καθώς και με τις απολαβές των άλλων σε σχέση με την συνεισφορά τους. Η ύπαρξη αισθήματος αδικίας δεν επιτρέπει την παρακίνηση σε έναν εργαζόμενο.