Εκτύπωση

Η θέση της Συνεργασίας Ανεξάρτητων Σχημάτων για την σχεδιαζόμενη σύνδεση μισθού, στοχοθεσίας και περιγραμμάτων θέσης

  Logo SAS  Facebook

 29.08.2018

Η θέση της Συνεργασίας Ανεξάρτητων Σχημάτων (Σ.Α.Σ.) για την σχεδιαζόμενη σύνδεση μισθού, στοχοθεσίας και περιγραμμάτων θέσης

Αναφορικά στο ζήτημα του νέου βαθμολογίου-μισθολογίου, θεωρούμε πως η Π.Ο.Ε.-Δ.Ο.Υ. οφείλει να αναπτύξει συγκεκριμένη επιχειρηματολογία η οποία θα προτάξει τις δυσχέρειες εφαρμογής και τις στρεβλώσεις που θα επιφέρει η σύνδεση περιγραμμάτων θέσεως εργασίας με την ατομική στοχοθεσία και με τον μισθό. Οι προτάσεις-επιχειρήματα που ακολουθούν αφορούν πραγματικά γεγονότα και εμπειρίες των εργαζομένων πρώτης γραμμής.

Λανθασμένες ή βεβιασμένες αλλαγές, λειτουργούν αρνητικά όχι μόνο για τους εργαζομένους αλλά και για τους στόχους της Διοίκησης και για τον λόγο αυτό θεωρούμε ότι είναι απαραίτητο να ληφθεί υπ' όψιν η άποψη των πρώτων.

Συγκεκριμένα :

Ποσοτικοποίηση στόχων

Η Α.Α.Δ.Ε. στο πλαίσιο οργάνωσης, λειτουργίας και ανάπτυξής της δρομολογεί αλλαγές σε διάφορα επίπεδα. Η προσπάθεια αυτή δεν στέφεται πάντα με επιτυχία, είτε γιατί οι αγκυλώσεις σε τακτικές του παρελθόντος είναι ακόμη ισχυρές, είτε γιατί η προσπάθεια αυτή γίνεται ανοργάνωτα, βεβιασμένα και υπό την πίεση των θεσμών–δανειστών. Μια τέτοια προσπάθεια αποτελεί η ποσοτικοποίηση των στόχων. Στόχοι, οι οποίοι αναφέρονται στα δημόσια έσοδα και όχι στον κύκλο εργασιών κάποιας εμπορικής επιχείρησης. Στόχοι, οι οποίοι αφορούν τη βεβαίωση και την είσπραξη των εσόδων δημοσίου χαρακτήρα. Στόχοι, που σχετίζονται με συγκεκριμένο αριθμό υποθέσεων και που αγνοούν τον βαθμό δυσκολίας κατά τη διαδικασία του ελέγχου.

Οι σχεδιαζόμενες αλλαγές θα αλλάξουν τη λογική διεκπεραίωσης των ελέγχων και με βεβαιότητα θα οδηγήσουν στη λογική της επίτευξης του εύκολου στόχου. Θα επιβραβεύσουν τον “ημέτερο του προϊσταμένου” αφού οι διαδικασίες χρέωσης των υποθέσεων δεν προκύπτει ότι είναι αδιάβλητες, θα δημιουργήσουν εντάσεις και προστριβές μεταξύ των ελεγκτών. Τέλος, απόρροια των παραπάνω θα είναι η άνιση μεταχείριση των φορολογουμένων με αποτέλεσμα να κλονισθεί η εμπιστοσύνη αυτών απέναντι στο προσωπικό των Υπηρεσιών μας. Ένα μισθολογικό καθεστώς το οποίο θα στηρίζεται στην μέτρηση της απόδοσης, δεν θα συντελέσει στην ενίσχυση της φορολογικής συμμόρφωσης, στην πραγματική καταπολέμηση της φοροδιαφυγής και στην καλλιέργεια κλίματος εμπιστοσύνης στους πολίτες. Το σχέδιο αυτό έρχεται να διαβάλλει την ακεραιότητα των Δημοσίων Υπαλλήλων, μεταλλάσσοντάς τους σε “πωλητές φόρων και προστίμων”.

Ατομισμός έναντι ομαδικότητας

Στην πλειοψηφία των τμημάτων των Υπηρεσιών μας και πρωτίστως στα τμήματα ελέγχου, όπου λόγω της φύσεως των εργασιών είναι πιο επιτακτική η ανάγκη συνεργασίας, επικρατεί κλίμα συναδελφικότητας, αλληλεγγύης και ουσιαστικής ανταλλαγής γνώσεων και εμπειριών. Ενδεχόμενη σύνδεση του μισθού με το περίγραμμα θέσης εργασίας και την επίτευξη ατομικών στόχων θα αποδομήσει το παραπάνω πνεύμα συνεργασίας, ισότητας και αλληλεγγύης και θα οδηγήσει σε αρνητικά συνολικά αποτελέσματα. Οι εργαζόμενοι υπό το κίνητρο ενός μεγαλύτερου μισθού ή ενός επιδόματος, μοιραία θα επικεντρωθούν στην επίτευξη των ατομικών τους στόχων. Θεωρούμε βέβαιο ότι η διαφοροποίηση του μισθού μεταξύ των τμημάτων θα δημιουργήσει αισθήματα αντιπαλότητας και διατάραξη της εργασιακής ισότητας, η ύπαρξη της οποίας πιστεύουμε πως αποτελεί σημαντικό στοιχείο για την ομαλή λειτουργία των Υπηρεσιών μας και την προστασία του Δημοσίου Συμφέροντος.

Σύμφωνα με μελέτες που έχουν γίνει διαπιστώθηκε πως οι δημόσιοι υπάλληλοι δεν παρακινούνται από ένα σύστημα αμοιβών που συνδέεται με την ατομική τους απόδοση. Θεωρούν δε, ότι δεν συνάδει με το ήθος του δημόσιου τομέα μια τέτοιου είδους σύνδεση και ως εκ τούτου όσοι υπάλληλοι τοποθετήθηκαν σε κάποιο περίγραμμα θέσης το οποίο βάσει του νέου μισθολογίου θεωρείται ευνοημένο, θα λειτουργούν υπό καθεστώς εντόνων ψυχολογικών πιέσεων, μιας και κανείς δεν θα υπηρετεί αυτή τη θέση στηριζόμενος στην πρόθεσή του για συνεισφορά στην προστασία του Δημοσίου συμφέροντος (από “μεράκι” όπως λέμε στις Υπηρεσίες μας), αλλά θα υπηρετεί σε αυτήν τη θέση καθαρά για βιοποριστικούς λόγους σε μη φιλικό περιβάλλον πλέον.

Ακόμα και με καθαρά ιδιωτικά κριτήρια, μεγάλοι οργανισμοί όπως οι τράπεζες έχουν εγκαταλείψει τέτοιες πρακτικές καθώς οδηγήθηκαν σε αποτυχία.

Πολυνομία, ασάφεια πλαισίου και έλλειψη πόρων

Η φοροδιαφυγή αποτελεί ένα διαχρονικό πρόβλημα της χώρας και δυστυχώς οι νομοθετικές ρυθμίσεις των τελευταίων ετών δεν ευνοούν την καταπολέμησή της. Αυτή είναι η σημαντικότερη αιτία αδυναμίας επίτευξης της αναμενόμενης αποτελεσματικότητας των Υπηρεσιών και όχι η μειωμένη απόδοση των εργαζομένων στις Υπηρεσίες.

Πληθώρα νομοθετημάτων, ερμηνειών και οδηγιών, κάποιες φορές αντικρουόμενων μεταξύ τους και πληθώρα δικαστικών αποφάσεων θέτουν εμπόδια στην αποτελεσματικότερη άσκηση του ελεγκτικού αντικειμένου.

Για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των Υπηρεσιών μας είναι σημαντικό να προταχθούν μεταρρυθμίσεις, οι οποίες θα βελτιώνουν την αποτελεσματικότητα των υπαλλήλων.

Ασφάλεια ελεγκτών και εργαζομένων γενικά

Αναφορικά στην αποτελεσματικότητα των ελέγχων, παράλληλα με όσα αναφέρθηκαν στην προηγούμενη παράγραφο, θεωρούμε ουσιώδους σημασίας να παρέχεται αίσθημα ασφάλειας στους υπαλλήλους που επιφορτίζονται με το ελεγκτικό έργο. Για κάθε υπάλληλο που ασκεί ελεγκτικά καθήκοντα είναι σημαντικό να γνωρίζει πως του παρέχεται πραγματικά η δυνατότητα να κάνει αυτό το οποίο είναι εντεταλμένος, χωρίς τον κίνδυνο να μπει στο στόχαστρο κακοπροαίρετων ελεγχόμενων και να κινδυνεύσει είτε σωματικά (ακόμα και με κίνδυνο ζωής από κυκλώματα του υποκόσμου) είτε με ποινικές διώξεις επειδή δεν ήταν αρκετά “συνεργάσιμος” με κάποιον ελεγχόμενο.

Έχοντας συγκεκριμένα παραδείγματα στην καθημερινότητά μας, θεωρούμε σχεδόν άτοπο να συζητάμε για μισθολογική διαφοροποίηση και πόσο μάλλον για ατομικούς στόχους, όταν στερούμαστε πολλών, βασικότερων στοιχείων που θεωρούμε απαραίτητα για την επίτευξη του έργου μας. Το ζήτημα της υποαμοιβής των υπαλλήλων αναμφισβήτητα αποτελεί έναν παράγοντα που έχει αυξημένο συντελεστή βαρύτητας στο βαθμό ικανοποίησης των συναδέλφων από τον εργασιακό τους χώρο, ωστόσο θεωρούμε πως δεν είναι ο μόνος. Πλέον τούτου, βάσει των όσων φημολογούνται σχετικά με το νέο μισθολόγιο για την πλειοψηφία των συναδέλφων δεν προβλέπεται καμία αύξηση στις αποδοχές τους. Τουναντίον, η συντριπτική πλειοψηφία των περιγραμμάτων θέσεων θα αντιστοιχεί σε μισθό χαμηλότερο των τωρινών αποδοχών, δηλαδή στην πλειοψηφία των περιπτώσεων φαίνεται πως η Α.Α.Δ.Ε. θεωρεί τους υπαλλήλους της υπεραμοιβόμενους για το έργο που προσφέρουν.

Φορολογική συνείδηση

Σε φορολογικές διοικήσεις άλλων χωρών με υψηλή αποτελεσματικότητα έχει γίνει κατανοητό ότι η διαμόρφωση φορολογικής συνείδησης έχει συγκριτικά μεγαλύτερη σημασία από οποιαδήποτε άλλη προσπάθεια. Οι επιχειρήσεις γνωρίζουν όλες τις αδυναμίες που περιγράφονται παραπάνω και εκμεταλλεύονται με μεγάλη άνεση τις υπάρχουσες παθογένειες όπως και θα εκμεταλλευτούν τα κίνητρα των ελεγκτών για επίτευξη ατομικών στόχων και την ψυχολογική πίεση που τους ασκείται.

Οικονομικό περιβάλλον

Μολονότι η οικονομική κατάσταση μιας μεγάλης μερίδας πολιτών και το γενικότερο οικονομικό κλίμα, δεν αποτελεί ευθύνη της Α.Α.Δ.Ε., δεν μπορούμε να λειτουργούμε χωρίς να το συνυπολογίζουμε. Οι φορολογούμενοι, επιβαρυνόμενοι με ένα εξαιρετικά δυσβάσταχτο και άδικο σύστημα επιβαρύνσεων (φορολογικών, εργατικών, ασφαλιστικών κ.α.), έχουν συσσωρεύσει οργή και αγανάκτηση που σε μεγάλο βαθμό διοχετεύεται στους συναδέλφους. Το κλίμα αυτό θα οξυνθεί αν θεσμοθετηθεί πλαίσιο ατομικών στόχων και σύνδεση αυτών με τις αποδοχές των υπαλλήλων.

Αναλογιστείτε τη στάση των ελεγχόμενων κατά τη διάρκεια ενός προληπτικού ελέγχου, όταν θα γνωρίζουν πως ο υπάλληλος έχει έναν ατομικό στόχο να εκπληρώσει και σε περίπτωση υπερκάλυψης αυτού, θα λάβει επιπλέον μισθό (επίδομα κ.λ.π.). Αναλογιστείτε στις περιπτώσεις των πλειστηριασμών, αυτός που χάνει την περιουσία του να ξέρει ότι ο υπάλληλος θα έχει προσωπική ωφέλεια αν τον εκτελέσει πιο γρήγορα. Το αποτέλεσμα είναι να απωλεσθεί κάθε ηθικό πλεονέκτημα απέναντι στην κοινωνία και να μετατοπιστεί η οργή προς εμάς. Αυτό πρόκειται να επιφέρει με βεβαιότητα αρνητικά αποτελέσματα στην απόδοση και θα αυξήσει την υφιστάμενη ψυχολογική πίεση των συναδέλφων. Θα δεχόμασταν μία επιβράβευση ανά υπηρεσία με ποιοτικά κριτήρια και όχι ποσοτικά, σε επίπεδο ουσιαστικής αξιολόγησης.

Ο συνδυασμός όλων των παραπάνω και η πολύ χαμηλή διοικητική ικανότητα πολλών προϊσταμένων, οδηγεί στην ηθική και ψυχολογική παρενόχληση των εργαζομένων, η οποία έχει επικρατήσει με τον αγγλικό όρο “mobbing” και για το λόγο αυτό θέλουμε με λίγα λόγια να αναφερθούμε σε αυτό.

Το mobbing συνίσταται σε μία αλληλουχία πράξεων με αντιδεοντολογικό χαρακτήρα, οι οποίες εμφανίζονται συστηματικά και επί μακρόν και τείνουν να οδηγήσουν τον εργαζόμενο σε πλήρη περιθωριοποίηση και απομόνωση. Ο εργαζόμενος βιώνει κλίμα τρομοκρατίας στο χώρο εργασίας, ενώ η παρουσία του εκεί μετατρέπεται σε μία εξοντωτική διαδικασία, χαρακτηριζόμενη από το αίσθημα του φόβου. Οι φιλοδοξίες ορισμένων (όχι μόνο προϊσταμένων) χωρίς θεσμικές προστασίες οδηγούν σε κακόβουλα σχόλια ως προς την προσωπικότητα του εργαζομένου, διάδοση ψευδών φημών, περιφρονητική αντιμετώπιση, λεκτική επίθεση, προσβολές, ανάθεση υπερβολικού όγκου εργασίας, αυθαίρετες εντολές, που συντελούν σε αύξηση του άγχους και της ψυχολογικής πίεσης και μείωσης της αποδοτικότητας του εργαζομένου. Το mobbing προκαλεί την εκδήλωση ψυχικών και σωματικών νοσημάτων και φθάνει ως την πρόκληση διαταραχών ύπνου, κατάθλιψης, επιθετικότητας, σωματικής κόπωσης τα οποία παρατηρούνται έντονα τα τελευταία χρόνια. Οι επιπτώσεις για τις υπηρεσίες μας περιλαμβάνουν πρωτίστως τη μείωση του επιπέδου απόδοσης των εργαζομένων, τη διαταραχή των σχέσεων μεταξύ των συναδέλφων αλλά και την παραίτηση από θέσεις ευθύνης.

Σήμερα μάλιστα παρατηρούνται παραιτήσεις συναδέλφων στην πιο ώριμη χρονικά περίοδο της καριέρας τους. Ο κύριος κορμός των συναδέρφων ή εγκαταλείπει κάθε φιλοδοξία ή αντιμετωπίζει οριακά τα προβλήματα με μοναδικό βοήθημα αντιμετώπισης των προβλημάτων την ομαδική δουλειά και τις καλές συναδελφικές σχέσεις. Είναι θέμα καθημερινής συζήτησης ότι οι νέες συνθήκες θα οδηγήσουν σε ομαδικές παραιτήσεις από τα τμήματα ελέγχου. Στην διεθνή βιβλιογραφία η παραίτηση ώριμων στελεχών αποτελεί κόκκινο πανί για τις διοικήσεις καθώς το κόστος για την αντικατάσταση τους είναι τεράστιο αναλογικά με άλλα κόστη.

Με βάση τα ανωτέρω θεωρούμε ότι πρέπει:

  • Να δοθεί προτεραιότητα στις ουσιαστικές μεταρρυθμίσεις και στενότερη συνεργασία με τους εργαζομένους πρώτης γραμμής.

  • Να αποκατασταθούν τα υφιστάμενα προβλήματα μισθολογικής εξομοίωσης καθώς κάτι τέτοιο θα βελτιώσει το κλίμα, εν μέρει την αποτελεσματικότητα των υπηρεσιών και θα μειώσει την πρόθεση ικανών υπαλλήλων να μην επιθυμούν θέσεις ευθύνης.

  • Να εκδίδονται επιτέλους οι εντολές ελέγχου με τυχαίο τρόπο ώστε να μειωθούν σημαντικές “στρεβλώσεις” εντός των υπηρεσιών.

  • Να επικρατήσει ίση αντιμετώπιση των φορολογουμένων με σαφείς οδηγίες προς τις υπηρεσίες για τις διαδικασίες ελέγχου και τις υπηρεσιακές διαδικασίες.

  • Να ξεκινήσει άμεσα θέσπιση διαδικασίας αξιολόγησης, η οποία θα στοχεύει στην επιβράβευση των εργαζομένων και όχι στην τιμωρία τους, αφού για το τελευταίο υπάρχει σχετική πρόβλεψη στον Κώδικα Δημοσίων Υπαλλήλων. Με την αξιολόγηση αυτή θα δοθούν προοδευτικά κίνητρα εντός των υπηρεσιών, θα βελτιωθεί το υπάρχον κλίμα και θα δοθεί ηθική επιβράβευση σε κάθε αφανή υπηρεσιακό ήρωα που μέχρι τώρα μένει στο περιθώριο λόγων των παθογενειών του παρελθόντος. Παράλληλα θα δοθεί νέα δυναμική για να αυξηθεί το ενδιαφέρον των συναδέλφων για αύξηση της αποτελεσματικότητάς τους χωρίς ενδοϋπηρεσιακές προστριβές λόγω ενδεχόμενων αρνητικών αξιολογήσεων. Μια διαφορετική και ουσιαστική αξιολόγηση όπως αυτή, μπορεί να συμπεριλάβει στοιχεία, όπως η εργατικότητα, η ικανότητα, το ήθος, η συναδελφικότητα, η συνεργασία, η μετάδοση εμπειρίας κ.λ.π., που μέχρι τώρα αγνοούνται.

  • Ο τρόπος που τίθενται οι στόχοι σε κάθε Υπηρεσία πιστεύουμε πως χρήζει άμεσης επανεξέτασης. Το αντικείμενο της δουλειάς μας αποτελεί ένα σύνολο υπηρεσιών προς το κράτος και τον πολίτη, αντικείμενο που δεν μπορεί να αποτυπώνεται μόνο από πλήθος υποθέσεων, ποσά βεβαίωσης και ποσά είσπραξης.

  • Η μισθολογική επιβράβευση βάσει απόδοσης μπορεί να γίνει μόνο σε επίπεδο υπηρεσιών, χωρίς να σταλεί μήνυμα στην κοινωνία ότι οι εργαζόμενοι της Α.Α.Δ.Ε. υπερβάλλουν στη διενέργεια των ελέγχων προκειμένου να καρπωθούν οι ίδιοι κάποιο είδος επιδόματος.

  • Εν τέλει, αυτό που επιθυμούμε είναι να μετατοπιστεί το επίκεντρο των μεταρρυθμίσεων σε θέματα στρατηγικής, εκπαίδευσης, ασφάλειας και απλοποίησης διαδικασιών.

Για όλα τα παραπάνω η Συνεργασία Ανεξάρτητων Σχημάτων μόνη της είτε σε συνεργασία με την Π.Ο.Ε.-Δ.Ο.Υ. είναι διατεθειμένη να υποστηρίξει με επιστημονικά επιχειρήματα τις παραπάνω απόψεις, αλλά και με την αναφορά συγκεκριμένων παραδειγμάτων και περιπτώσεων που δεν θα μπορούσαν να δημοσιοποιηθούν για ευνόητους λόγους. Σε γενικές γραμμές τα τελευταία περιγράφονται παρακάτω.

  1. Υπάρχουν πάρα πολλά παραδείγματα πραγματικών ελέγχων σε διάφορες περιοχές της χώρας που αποδεικνύουν την αδυναμία ποσοτικοποίησης στόχων και πως πρακτικά επικρατεί η λογική της εύκολης επίτευξης του στόχου εις βάρος της φοροδιαφυγής που συνήθως παραμένει στο απυρόβλητο.

  1. Υπάρχουν πάρα πολλές περιπτώσεις που συνάδερφοι ήρθαν αντιμέτωποι με όπλα, που εδιώχθησαν με προπηλακισμούς, που ενεπλάκησαν σε συμπλοκές, που η διοίκηση ποτέ δεν θα μάθει.

  1. Παραδείγματα που αποδεικνύουν την αδυναμία να αξιολογηθεί η ποιοτική δουλειά εντός των υπηρεσιών όπου ήρωες της καθημερινότητας παραμένουν στο περιθώριο στο παρόν καθεστώς, ενώ στα πλαίσια μίας τυφλής ποσοτικής αξιολόγησης θα υποστούν ακόμα μεγαλύτερη περιθωριοποίηση αφού την ποσοτική επιβράβευση θα λάβουν οι ημέτεροι του συστήματος.

  1. Παραδείγματα με συναδέλφους στους οποίους ασκείται ψυχολογική πίεση με αποτέλεσμα τη μείωση ενδιαφέροντος, τη μείωση της απόδοσης και πολλές φορές την παραίτηση από τη θέση τους.

  1. Συγκεκριμένα παραδείγματα ασάφειας νομοθετημάτων, έλλειψη στρατηγικής και αδυναμίας της διοίκησης να παρέχει σαφή ερμηνεία τους, επηρεάζοντας με καθοριστικό τρόπο την απόδοση των συναδέρφων. Χαρακτηριστικό παράδειγμα η πλημμελής εφαρμογή των Ελληνικών Λογιστικών Προτύπων λόγω της ελλιπούς εκπαίδευσης του προσωπικού, της μη ύπαρξης κατάλληλων οδηγιών και λόγω της μη κατανόησης από το σύνολο των υπηρεσιών της Α.Α.Δ.Ε. της φιλοσοφίας του νόμου που ανέτρεψε την πολυετή λογική του Κ.Β.Σ.. Επιγραμματικά αναφέρουμε ότι σύμφωνα με τα Ε.Λ.Π. η οντότητα εφαρμόζει κατάλληλες δικλίδες για τη διασφάλιση ότι υπάρχει αξιόπιστη και ελέγξιμη αλληλουχία τεκμηρίων (ελεγκτική αλυσίδα) για κάθε συναλλαγή ή γεγονός, από το χρόνο που προέκυψαν μέχρι το διακανονισμό τους, κάτι που δεν προβλεπόταν στον καταργηθέντα Κ.Β.Σ. και το οποίο είναι κάτι που προσφέρει τεράστιες ελεγκτικές δυνατότητες σε μια μεγάλη μερίδα επιχειρήσεων. Παρόλα αυτά η συντριπτική πλειοψηφία όσων ασχολούνται με τον έλεγχο, σε επιτελικές ή πρώτης γραμμής θέσεις, αγνοούν τη σημασία της νομοθετικής αυτής πρόβλεψης με αποτέλεσμα την απώλεια τεραστίων ποσών φορολογικών εσόδων.

  Logo SAS  Facebook