ΠΡΩΤΟ ΜΕΡΟΣ
Με την κανονιστική για την κινητικότητα μεταξύ των υπηρεσιών της Α.Α.Δ.Ε. περιγράφεται η μέθοδος που θα ακολουθείται για τις μετακινήσεις (αποσπάσεις, μεταθέσεις) των υπαλλήλων σε οργανικές μονάδες εντός ή εκτός νομού/νησιού. Εισάγεται ένα σύστημα μοριοδότησης με βάση την εργασιακή εμπειρία και κοινωνικά κριτήρια (λόγοι υγείας, οικογενειακοί κ.α.), προβλέπεται η προηγούμενη πρόσκληση εκδήλωσης ενδιαφέροντος για τις κενές θέσεις και δίνεται η δυνατότητα ένστασης. Δηλαδή, θεσπίζονται αυτά που θεωρούνται αυτονόητα, που εν πολλοίς προβλέπονται στον Υπαλληλικό Κώδικα και ισχύουν για τους υπόλοιπους δημοσίους υπαλλήλους, αλλά δεν ίσχυαν για τους υπαλλήλους της Α.Α.Δ.Ε..
Από καιρό ζητούσαμε να καθοριστούν σαφή και αντικειμενικά κριτήρια για τις υπηρεσιακές μεταβολές ώστε να αποφεύγονται φαινόμενα αυθαίρετων και τιμωρητικών μετακινήσεων, όπως οι περιπτώσεις των μεταθέσεων ή αποσπάσεων εντός νομού, που γίνονταν με μόνη την απόφαση του Διοικητή (άρθρο 25 ιδρυτικού νόμου της Α.Α.Δ.Ε.). Δεν έχει περάσει, εξάλλου, πολύς καιρός από την παράνομη και παράτυπη απόφαση υποχρεωτικής απόσπασης των ελεγκτών της Δ.Ο.Υ. Ιωαννίνων στην Πρέβεζα, που αποκάλυψε τον αυταρχικό τρόπο λειτουργίας της Α.Α.Δ.Ε..
Το γεγονός ότι ορίζεται ένα ρυθμιστικό πλαίσιο κανόνων θέτει, εξ ορισμού, περιορισμούς, στην απόλυτη εξουσία της Διοίκησης. Με μία προσεκτική ανάγνωση, όμως, διαπιστώνουμε ότι προκύπτουν αρκετά ζητήματα αναφορικά με τη διαφάνεια της διαδικασίας, τη σαφήνεια και την επιλογή των κριτηρίων.
Ιδιαίτερη αναφορά θα πρέπει να γίνει στο άρθρο 11, στο οποίο, ενώ για τις μετακινήσεις με αίτηση των υπαλλήλων ορίζεται, και ορθώς, αναλυτικό σύστημα μοριοδότησης, για τις αποσπάσεις χωρίς αίτηση γίνεται ασαφής αναφορά κριτηρίων ως ενδεικτικών, χωρίς συγκεκριμένη μοριοδότηση, αφήνοντας, έτσι, όλο το περιθώριο για μεροληπτικές αποφάσεις.
Στοιχειώδης διαφάνεια θα επέβαλλε τα εξής: 1. Εφαρμογή ενός μοριακού συστήματος, ανάλογου του παραρτήματος, που θα δημοσιεύεται κάθε χρόνο και βάσει του οποίου θα γίνονται οι ελάχιστες δυνατές αποσπάσεις χωρίς αίτηση των συναδέλφων. 2. Περιορισμό των αναγκαστικών αποσπάσεων σε μικρό ποσοστό των θέσεων, εφόσον η πρόσκληση καταστεί άγονος. 3. Παροχή οικονομικών κινήτρων, όπως χορήγηση επιδόματος (π.χ. ύψους 300€), για την οικειοθελή κάλυψη κενών οργανικών θέσεων σε υπηρεσίες με στελέχωση κάτω του 65%. 4. Αποκλεισμό για ένα ικανό χρονικό διάστημα, κατ' ελάχιστον πενταετία, του υποχρεωτικά αποσπασμένου υπαλλήλου. Η πενταετία να υπολογίζεται από την ημερομηνία επιστροφής του και να δεσμεύει τη Διοίκηση. 5. Παροχή επιδόματος ενοικίου, ικανού να καλύψει το κόστος διαμονής του μετακινούμενου υπαλλήλου, καθώς, επίσης, και επιδόματος κάλυψης εξόδων διαβίωσης.
Αυτά τα αυτονόητα δικαιώματα κάθε εργαζόμενου, του οποίου η εργασιακή θέση μεταβάλλεται μονομερώς, θα έπρεπε να προβλέπονται ρητά και κατηγορηματικά στην κανονιστική. Δεν μας ικανοποιεί η απάντηση ότι το άρθρο 11 θα εφαρμόζεται σε ελάχιστες δυνατές περιπτώσεις. Η διαφάνεια και η αξιοπιστία πρέπει να κατοχυρώνονται και όχι να επαγγέλλονται αόριστα, απλά και μόνο, για να κατευναστούν οι αντιδράσεις μας.
Το μείζον ζήτημα, εν προκειμένω, είναι ότι, τα τελευταία χρόνια, δεν λήφθηκε καμία πρόνοια από την Διοίκηση για την κάλυψη των κενών οργανικών θέσεων, με αποτέλεσμα οι υπηρεσίες να αφήνονται στην τύχη τους. Ούτε διαφαίνεται ότι αυτό θα γίνει στο άμεσο μέλλον (αναμένεται να προσληφθούν μόλις 325 εφοριακοί υπάλληλοι από τον πρόσφατο γραπτό διαγωνισμό της Α.Α.Δ.Ε.). Επιπλέον, οι οργανικές θέσεις των εφοριακών υπαλλήλων συστηματικά μειώνονται καθώς αποφασίζεται η ανακατανομή των θέσεων των εφοριακών με αυτές των τελωνειακών και χημικών[1] υπαλλήλων.
Υπό αυτές τις συνθήκες, η φαινομενικά διαλλακτική στάση της Διοίκηση δεν πρέπει να μας αποπροσανατολίζει από τα πραγματικά προβλήματα των υπηρεσιών μας. Θα πρέπει να τεθεί επί τάπητος η διεξαγωγή εντός του 2023 διαγωνισμού μέσω ΑΣΕΠ στον οποίο θα προκηρυχθούν τουλάχιστον 500 θέσεις εφοριακών. Επιπλέον, η καθιέρωση διεξαγωγής γραπτού διαγωνισμού κάθε δεύτερο χρόνο, με συγκεκριμένη διαδικασία, με προκαθορισμένους όρους και εξεταστέα ύλη, ώστε να διασφαλίζεται η αξιοπιστία και η εγκυρότητα της διαδικασίας και να αποφεύγονται θλιβερές καταστάσεις, όπως η πρόσφατη αποτυχία της 1Γ/2022. Σε αντίθετη περίπτωση, η Διοίκηση προχωρά με ημίμετρα αντί να βρει οριστικές και μόνιμες λύσεις στις ολοένα και αυξανόμενες ανάγκες σε προσωπικό.
Δυστυχώς, η πείρα έχει δείξει δεν μπορούμε να εμπιστευτούμε τη Διοίκηση για τις «καλές της προθέσεις» όταν αποφεύγει συστηματικά να ανοίξει τα χαρτιά της αναφορικά με την αναδιάρθρωση των υπηρεσιών μας, όταν δε διστάζει να διαβάλει τον κλάδο μας στα μάτια της υπόλοιπης κοινωνίας, όταν με δικές της αυταρχικές αποφάσεις («ξήλωμα» προϊσταμένων, αναγκαστικές αποσπάσεις) οδηγεί στην πλήρη απορρύθμιση των υπηρεσιών μας.
Τί νόημα, εξάλλου, έχει να εκδοθεί μία κανονιστική όταν η ίδια η Διοίκηση δεν την εφαρμόζει; Πώς θα εμπιστευτούν οι υπάλληλοι τις διαδικασίες αυτές όταν γνωρίζουν, εκ των προτέρων, ότι θα μείνουν κενό γράμμα; Τα παραδείγματα αδιαφάνειας στις αποφάσεις της Α.Α.Δ.Ε. είναι άπειρα: από το φιάσκο της αξιολόγησης του 2018 και τον τρόπο επιλογής των προϊσταμένων των οργανικών μονάδων (με πολλές περιπτώσεις ρουσφετολογικών τοποθετήσεων) έως την αδιαφανή λειτουργία των Υπηρεσιακών Συμβουλίων που απορρίπτουν χωρίς αιτιολογία τις αιτήσεις των υπαλλήλων.
ΔΕΥΤΕΡΟ ΜΕΡΟΣ
Στην κανονιστική για την κινητικότητα στις λεγόμενες εισαγωγικές Θέσεις Εργασίας Ειδικής Βαρύτητας (Θ.Ε.Ε.Β.) ορίζονται τρεις διαφορετικές διαδικασίες επιλογής, ανάλογα με το είδος των θέσεων που θα προκηρυχθούν:
α) γραπτή διαδικασία (τεστ δεξιοτήτων) για τις περισσότερες ομάδες θέσεων εργασίας σε συνδυασμό με επιτυχή παρακολούθηση προγράμματος ειδικής εκπαίδευσης στην ΦΟ.Τ.Α. (εξ αποστάσεως ή δια ζώσης ή μικτή μέθοδος),
β) μοριοδότηση βάσει συνέντευξης (ή και πρόσθετες δοκιμασίες) και συνεκτίμηση τυπικών προσόντων και αξιολόγησης για θέσεις ειδικών εμπειρογνωμόνων (π.χ. σε Δ.ΗΛΕ.Δ., Δ.Σ.Σ.) και,
γ) ειδική διαδικασία επιλογής του άρθρου 13, π.χ. για τους προϊστάμενους που έχει λήξει η θητείας τους, για τους νεοδιορισθέντες με στοχευμένη διαγωνιστική διαδικασία μέσω ΑΣΕΠ (1Γ/2022), για τους υπαλλήλους που υπηρετούν στο γραφείο του Διοικητή και σε Γενικές Διευθύνσεις της Α.Α.Δ.Ε. κ.α..
Σε μεγάλο βαθμό, το προτεινόμενο σχέδιο θυμίζει τον πρόσφατο διαγωνισμό για την πλήρωση θέσεων στο δημόσιο όπου, και εκεί, εκτός από τη γραπτή δοκιμασία προβλέπονταν και ατομική δομημένη συνέντευξη και διεξαγωγή επιπλέον διαγνωστικών διαδικασιών, όπως πρακτική δοκιμασία (case study) ή εξέταση ειδικών γνώσεων. Μόνο που στην περίπτωση της Α.Α.Δ.Ε., οι υπάλληλοι που υπηρετούν σε αυτήν έχουν ήδη επιτύχει σε διαγωνιστικές διαδικασίες υψηλών απαιτήσεων (γραπτές ή με μοριοδότηση) με την εγκυρότητα του ΑΣΕΠ (μία μεγάλη κατάκτηση του κλάδου μας), έχουν ήδη διανύσει χρόνια εργασίας στο δημόσιο, έχουν εργαστεί σε ανάλογες θέσεις στο παρελθόν.
Η επιλογή αυτού του συστήματος, καταδεικνύει την πλήρη απαξίωση και έλλειψη εμπιστοσύνης στις ικανότητες και γνώσεις των υπαλλήλων της Α.Α.Δ.Ε. οι οποίοι αντιμετωπίζονται ως ανειδίκευτοι υπάλληλοι, που πρέπει να αποδείξουν ότι κατέχουν «ένα ελάχιστο επιθυμητό επίπεδο γνώσεων» ώστε να διεκδικήσουν κάποια «καλύτερη» θέση. Κατά τα άλλα, ο ίδιος ο Διοικητής υποστήριζε στις συναντήσεις του με την Ομοσπονδία, ότι θεωρεί πως οι Δ.Ο.Υ. αποτελούν «το κύτταρο του ελέγχου» και ότι όλοι οι υπάλληλοι είναι «εν δυνάμει ελεγκτές».
Επιπλέον, δεν διασφαλίζεται η αντικειμενικότητα και η διαφάνεια των προτεινόμενων διαδικασιών. Στην περίπτωση της γραπτής εξέτασης, δεν κατοχυρώνεται το αδιάβλητο της διαδικασίας (εξ' αποστάσεως επιτήρηση), δεν ορίζεται η εξεταστέα ύλη (γνωστικό αντικείμενο), δεν αποκλείεται η διαρροή θεμάτων κ.α.. Στην περίπτωση της συνέντευξης, δεν συνοδεύεται με αυξημένες εγγυήσεις διαφάνειας και αμεροληψίας, όπως η τήρηση πρακτικού και αιτιολογημένης αξιολόγησης των απαντήσεων του υποψηφίου εκ μέρους κάθε μέλους του οργάνου επιλογής σε σχέση με τα νόμιμα κριτήρια. Ο αποκλεισμός της δυνατότητας ένστασης στα αποτελέσματα της συνέντευξης και της γραπτής εξέτασης φανερώνει την αναξιοπιστία του συστήματος επιλογής.
Πέραν τούτου, δεν δίνονται ίσες ευκαιρίες στους υπαλλήλους όταν απαραίτητο κριτήριο, για να συμμετάσχει ο υπάλληλος στη γραπτή εξέταση, είναι να έχει βαθμολογηθεί με ποσοστό πάνω από 85% στις δύο τελευταίες αξιολογικές χρονιές. Όταν, δηλαδή, η υπηρεσιακή εξέλιξη του υπαλλήλου εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εκάστοτε προϊσταμένου, πολλοί δε εκ των οποίων έχουν τοποθετηθεί αναξιοκρατικά και έχουν αναλάβει καθήκοντα με ανάθεση. Όταν, μάλιστα, δεν παρέχεται στον υπάλληλο δυνατότητα άσκησης ένστασης για βαθμολογίες κάτω του 85%, γιατί δεν θεωρείται αρκούντως δυσμενείς. Οι προθέσεις της Διοίκησης φάνηκαν στην παρουσίαση των περιγραμμάτων όπου κατακρίθηκε το γεγονός ότι, στην αξιολόγηση των ετών 2020 και 2021 σε ένα μεγάλο ποσοστό των αξιολογουμένων υπαλλήλων αρίστευσε, και ειπώθηκε από τον κύριο Γενικό ότι «θα πρέπει να αποκτήσουμε (στην Α.Α.Δ.Ε.) κουλτούρα αξιολόγησης και να κάνουμε διαβάθμιση της αξιολόγησης των συναδέλφων σε καλούς, καλύτερους και άριστους». Δεν δίνονται ίσες ευκαιρίες στους υπαλλήλους ούτε όταν αποκλείονται όσοι προέρχονται από υπηρεσίες με πληρότητα κάτω από το 65% των θέσεων βάσει οργανογράμματος.
Οι προτεινόμενες διαδικασίες, με τα πολλά στάδια και εμπόδια που θέτουν, λειτουργούν αποτρεπτικά για έμπειρους υπαλλήλους στο να συμμετάσχουν σε αυτές. Περαιτέρω, δεν αποδίδεται στις θέσεις αυτές η σπουδαιότητα που πραγματικά έχουν, καθώς, αρκεί, κατά τη Διοίκηση, η παρακολούθηση ενός σεμιναρίου στην ΦΟ.Τ.Α., ώστε οι επιτυχόντες υπάλληλοι να μπορέσουν να ανταποκριθούν κιόλας «από την πρώτη μέρα» και ισότιμα με τους έμπειρους υπαλλήλους στα νέα τους καθήκοντα. Δηλαδή, υποστηρίζεται ότι η εμβάθυνση στη γνώση, η αντιληπτική ικανότητα και η εμπειρία στη διαχείριση δύσκολων καταστάσεων και στη λήψη κρίσιμων αποφάσεων μπορούν να προσομοιωθούν σε συνθήκες σεμιναρίου.
Ειδικά για τις θέσεις ελεγκτών, η Διοίκηση δεν θέλει να παραδεχτεί ότι υπάρχει κύμα φυγής από τα ΕΛ.Κ.Ε., με αιτήσεις αποχώρησης από τους υπάρχοντες ελεγκτές, που, όμως, δεν γίνονται δεκτές. Κάτι που ήταν αναμενόμενο λόγω του υπερβολικού εργασιακού φόρτου, των εξαντλητικών ωραρίων, της αφόρητης πίεσης και της εμμονής στην ποσοτικοποίηση των στόχων και στην ταχύτητα των διαδικασιών, σε βάρος της ποιότητας του παρεχόμενου έργου. Μέσα σε αυτές τις ασφυκτικές συνθήκες εργασίας, σωρεύεται τεράστια ψυχολογική πίεση στους υπαλλήλους, δημιουργείται κλίμα αβεβαιότητας και ανασφάλειας που τους οδηγεί, εν τέλει, στην απόφαση παραίτησης.
Ενώ, οι θέσεις ειδικής βαρύτητας δημιουργήθηκαν, σύμφωνα με τη Διοίκηση, για να δοθούν κίνητρα σε υπαλλήλους να διεκδικήσουν θέσεις υψηλών απαιτήσεων και ευθυνών σε ένα περιβάλλον ίσων ευκαιριών και δικαιοσύνης αυτές, πολύ σύντομα, δεν θα αποτελούν πόλο έλξης για τους υπαλλήλους. Τόσο λόγω του δυσμενούς εργασιακού περιβάλλοντος, όσο και λόγω της δραματικής μείωσης στους μισθούς μας, οι οποίοι μένουν αμετάβλητοι παρά το ράλι του πληθωρισμού και τις αυξήσεις που δόθηκαν στον ιδιωτικό τομέα. Μάλιστα, η ίδια η Α.Α.Δ.Ε., αναγνωρίζοντας τις πληθωριστικές πιέσεις που επικρατούν, προσάρμοσε τα έξοδα διανυκτέρευσης, στα εκτός έδρας του τρέχοντος έτους, κατά 33% αλλά δεν έκανε το ίδιο για τις τακτικές αποδοχές μας.
Το συμπέρασμα είναι ότι η σύνθετη και εξειδικευμένη επιστημονική εργασία δεν μπορεί να μην αναγνωρίζεται και να υποαμείβεται. Οι όποιες προτάσεις για το πώς οι υπάλληλοι θα διεκδικήσουν θέσεις ειδικής βαρύτητας δεν έχουν καμία ουσία, όταν δεν θα υπάρχει ενδιαφέρον για την κάλυψή τους.
Για τη Συνεργασία Ανεξάρτητων Σχημάτων: Μάνος Δερμιτζάκης (Ε.Ε.,Γ.Σ.) / Χρύσα Θεολογίδου (Γ.Σ.) / Χρήστος Στεφανάτος (Γ.Σ.)
[1] Αριθμ. Δ.ΟΡΓ.Α 1003049 ΕΞ 2022 (ΦΕΚ 142/2022 Τεύχος Β΄)
