Εκτύπωση

Η ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΑΠΑΝΤΑ (1ο μέρος) : Στη Διοίκηση της Α.Α.Δ.Ε. για την αξιολόγηση

Logo SAS Facebook

 

 

 

Από : Συνεργασία Ανεξάρτητων Σχημάτων Εφοριακών

(Σ.Α.Σ. Εφοριακών)

Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.">info@sas-eforiakon.gr

Πληροφορίες :

Τσαγκαράκης Γεώργιος (6977-770843)

Χουνουζίδης Κων/νος (6974-603920)

Καζαντζίδης Χαράλαμπος (6948-806749)

 

Να ενημερωθούν όλοι οι συνάδελφοι

4 Δεκεμβρίου 2019

Προς : 1) Π.Ο.Ε.-Δ.Ο.Υ.

Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.">poedoy@poedoy.gr

Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.">2) Διοικητή Α.Α.Δ.Ε.

κο Πιτσιλή Γεώργιο

Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.">gov.office@aade.gr

Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.">3) Δ/νση Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού

Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.

Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.

Η ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΑΠΑΝΤΑ (1ο μέρος) :

Στη Διοίκηση της Α.Α.Δ.Ε. για την αξιολόγηση

Η ηγεσία της Α.Α.Δ.Ε. πρόσφατα βγήκε από τις κλειστές πόρτες της Καραγιώργη Σερβίας με ένα και μόνο στόχο, την επιτυχή έκβαση της περίφημης αξιολόγησης. Για το λόγο αυτό, έστειλε στους εργαζόμενους επιστολή εικοσιένα (21) σημείων, έδωσε συνεντεύξεις στον έντυπο και ηλεκτρονικό τύπο και στην συνέχεια ξεκίνησε περιοδείες μαζί με πολυμελή αντιπροσωπεία σε όλη την Ελλάδα. Τόσα ταξίδια, τόσα έξοδα για έναν και μόνο λόγο να γίνει η αξιολόγηση μέσα από την οποία θα γίνουμε όλοι καλύτεροι. Επιστρατεύτηκαν έννοιες όπως «αμεροληψία», «διαφάνεια», «αντικειμενικό σύστημα», «κανένας αποκλεισμός», «σεβασμός στα χρήματα του πολίτη», «αποτελεσματικότητα» για να πεισθούν οι συνάδελφοι να σταματήσουν την απεργία-αποχή και να συμμετάσχουν στην αξιολόγηση που προωθεί η Α.Α.Δ.Ε.. Μέχρι και ο μισθός των συναδέλφων που δεν λαμβάνουν την προσωπική διαφορά θα εξομοιωθεί μέσω της αξιολόγησης (είπαν). Δηλαδή, με ένα μαγικό φίλτρο όλα τα προβλήματα θα λυθούν.

Ας τα δούμε όμως αυτά λίγο αναλυτικά :

Κος Διοικητής : «…δημιουργήσαμε μία αντικειμενική αξιολόγηση για όλους τους εργαζόμενους. Δεν στηρίζεται μόνο στα κριτήρια που τα ίδια τα στελέχη της Α.Α.Δ.Ε. έθεσαν, αλλά στη γνώση του οργανισμού, στις ανάγκες του και βέβαια στις προσθήκες διεθνώς επιτυχημένων πρακτικών

Ποτέ όμως δεν παρουσιάστηκε ένα σύστημα αξιολόγησης εναρμονισμένο στις σύγχρονες διεθνείς πρακτικές, ούτε βέβαια κάποια εμπεριστατωμένη μελέτη που να αποδεικνύει ότι ικανοποιούνται αποτελεσματικά οι ανάγκες του Οργανισμού. Σύμφωνα με τις βέλτιστες πρακτικές αξιολόγησης φορολογικού έργου, αξιολογείται το «προϊόν» της υπηρεσίας που παρέχεται το οποίο συνδιαμορφώνεται και από την κοινωνία. Επιπλέον, αξιολογούνται εργαζόμενοι παρόμοιων ικανοτήτων και επιπέδου εκπαίδευσης, οι οποίοι καθοδηγούνται από ομάδες ολοκληρωμένης υποστήριξης, παρακολούθησης και διαχείρισης της εργασίας τους και οι οποίοι συμμετέχουν σε στοχευμένα προγράμματα κατάρτισης (βλ. Φορολογικές Ακαδημίες στο εξωτερικό).

Στον αντίποδα, η Διοίκηση της Α.Α.Δ.Ε. επικαλείται εμφατικά τα πολλά, πολυμελή και υψηλού κόστους ταξίδια των επιχειρησιακών της στελεχών σε ανεπτυγμένες χώρες για να μελετήσει τα αντίστοιχα συστήματα των εκεί φορολογικών αρχών αποφεύγοντας όμως, να αναφέρει για ποιο λόγο δεν επισκέφθηκαν τις κατά τόπους ελεγκτικές δομές…. Πρακτικά αυτό σημαίνει ότι αρκέστηκαν σε ένα θεωρητικό σχεδιασμό των παραμέτρων της αξιολόγησης χωρίς να εξειδικευτούν τα εργαλεία συλλογής και επεξεργασίας δεδομένων και χωρίς να υπάρχει ουσιαστική κατανόηση των ιδιαιτεροτήτων και των αναγκών του Οργανισμού.

Θα ήταν συνετό από μεριάς της Διοίκησης να υποστηρίξει την εκπόνηση μελέτης σε συνεργασία με κάποιο ελληνικό πανεπιστημιακό ίδρυμα, όπως κάνουν άλλες διοικήσεις στο εξωτερικό όταν επιχειρούν να εφαρμόσουν παρόμοιες μεταρρυθμίσεις. Μόνο τότε θα αποκαλυφθούν τα προβλήματα και οι παθογένειες ετών που εκθέτουν τόσο την Διοίκηση όσο και τους κομματικούς μηχανισμούς.

 

Κος Διοικητής : «Όλοι αξιολογούμε όλους για να γίνουμε όλοι καλύτεροι μέσω της κυκλικής αξιολόγησης (360°)»

Η αλήθεια είναι ότι τα πλεονεκτήματα του συστήματος της “κυκλικής αξιολόγησης (360°)” τα έχει αναγνωρίσει πρώτη η Ομοσπονδία λαμβάνοντας σχετικές συνεδριακές αποφάσεις (πριν 2 χρόνια περίπου), οι οποίες κάποια στιγμή θα ήταν ευχής έργο να συνθέσουν μία ολοκληρωμένη κλαδική πρόταση.

Δυστυχώς όμως, στο προωθούμενο σύστημα αξιολόγησης η γνώμη των υπαλλήλων δεν παίζει κανένα ρόλο στην τελική βαθμολογία. Οι προϊστάμενοι είναι οι καθοριστικοί ρυθμιστές της απόδοσης των υπαλλήλων και αυτοί που επιμερίζουν τις εργασίες και αναθέτουν τους στόχους κατά τη βούλησή τους. Με άλλα λόγια, ετοιμάζεται μία νέα γενιά πιστοποιημένων «ημετέρων». Οι δικλείδες ασφαλείας που παρέχονται από το σύστημα επιτρέπουν αποκλίσεις στις βαθμολογίες των αξιολογητών σε ποσοστό συνολικά 40% (±20%). Κάτι τέτοιο δεν εμποδίζει μεροληπτικές συμπεριφορές προϊσταμένων καθώς δεν απαιτείται ειδική αιτιολόγηση της κρίσης τους.

Επί της ουσίας, η συγκεκριμένη κυκλική αξιολόγηση, που εισάγεται ως μία καινοτόμα ρύθμιση, είναι ανεφάρμοστη και παραπλανητική και επαναλαμβάνει τις αδικίες των παλαιότερων συστημάτων αξιολόγησης.

 

Κος Διοικητής : «Οι ελεγκτές παραιτούνται γιατί έχουν την τριπλάσια δουλειά και τα ίδια χρήματα»

Όντως, πολλοί ελεγκτές παραπονιούνται ότι υπαμείβονται. Παρόλα αυτά, η Διοίκηση της Α.Α.Δ.Ε. έχει ενημερωθεί (όχι απαραίτητα από τα επίσημα χείλη της Ομοσπονδίας), ότι οι λόγοι για τους οποίους παραιτούνται οι ελεγκτές δεν είναι απαραίτητα οικονομικοί.

Ο υπερβολικός εργασιακός φόρτος των ελεγκτών σε συνδυασμό με την υψηλών απαιτήσεων και αυξημένης ευθύνης εργασία τους αποτελούν τους βασικούς λόγους παραίτησης. Ειδικότερα, οι ελεγκτές αναλαμβάνουν να εκπληρώσουν με υπευθυνότητα και ακεραιότητα υποθέσεις φοροδιαφυγής έχοντας να αντιμετωπίσουν τις σοβαρές ελλείψεις σε εξειδικευμένα εργαλεία εργασίας καθώς και την απουσία ενός σαφούς νομοθετικού πλαισίου. Περαιτέρω, διατρέχουν τον κίνδυνο παραγραφής στα χέρια τους των προτεραιοποιημένων υποθέσεων, η ιεράρχηση των οποίων γίνεται μέσα από μία διαδικασία προτεραιοποίησης που δεν διέπεται από διαφανείς κανόνες και σαφείς όρους επιλογής των υποθέσεων. Τέλος, η έλλειψη θεσμικής θωράκισης από εξωτερικές απειλές και από ενδοϋπηρεσιακές πιέσεις (π.χ. mobbing) και η απουσία ενός αντικειμενικού συστήματος χρέωσης των υποθέσεων είναι καθοριστικοί παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση και αποτελεσματικότητα της εργασίας τους.

Όλα τα παραπάνω έχουν ως αποτέλεσμα να συσσωρεύεται τεράστια ψυχολογική πίεση στους υπαλλήλους -και στους ελεγκτές ειδικότερα- δημιουργώντας κλίμα αβεβαιότητας και ανασφάλειας, που τους οδηγεί εν τέλει στην απόφαση παραίτησης. Ακόμα και υπάλληλοι με πολυετή γνώση του φορολογικού έργου και υψηλών προσόντων εγκαταλείπουν τις θέσεις ευθύνης. Το φαινόμενο αυτό έχει πάρει ανησυχητικές διαστάσεις το τελευταίο διάστημα και το λογικό θα ήταν να διερευνηθούν οι αιτίες του. Κάτι τέτοιο θα προκαλούσε εσωτερικό έλεγχο σε φορολογικές διοικήσεις εντάσεως ανθρώπινου δυναμικού (όπως συμβαίνει στο εξωτερικό), όχι όμως (δυστυχώς) στην περίπτωση της Α.Α.Δ.Ε..

 

Κος Διοικητής : «Όλοι αξιολογούνται στις ίδιες υποδομές, δεν χρειάζεται να βελτιωθούν (οι υποδομές) πρώτα»

Προφανώς δεν μπορούν να λυθούν όλα τα προβλήματα για να ξεκινήσει η αξιολόγηση. Εντούτοις, δεν δικαιολογούνται οι σοβαρές ελλείψεις σε σύγχρονα τεχνολογικά μέσα και η απουσία ολοκληρωμένης και σφαιρικής υποστήριξης των υπαλλήλων σε έναν φορολογικό μηχανισμό που επιδιώκει να αντιμετωπίσει υψηλών απαιτήσεων φοροδιαφυγή. Η επίκληση των όρων της ισονομίας και ισότητας στην αξιολόγηση των υπαλλήλων όταν εκ προοιμίου το αποτέλεσμα της εργασίας τους δεν αντικατοπτρίζει το εύρος των δυνατοτήτων τους αποτελεί κατ’ ουσίαν, στυγνή παραδοχή της έλλειψης βούλησης για να βελτιωθούν οι συνθήκες εργασίας τους. Υπό αυτές τις συνθήκες όλοι οι υπάλληλοι ακόμα και οι πιο καταρτισμένοι, πάντα θα αδικούνται καθώς θα αδυνατούν να πετύχουν τα επιθυμητά αποτελέσματα απόδοσης.

 

Κος Διοικητής : «Η Αξιολόγηση αναπτύχτηκε από τα ίδια τα στελέχη της Α.Α.Δ.Ε., καθώς αυτά γνωρίζουν καλύτερα τις ιδιαιτερότητες, τα θετικά και τα αρνητικά του οργανισμού…»

Αυτοί που επεξεργάστηκαν το σχέδιο προφανώς δεν γνωρίζουν τις ιδιαιτερότητες του Οργανισμού και αυτό αποτυπώνεται στο προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης. Μπορεί να είναι υπάλληλοι της Α.Α.Δ.Ε., έχουν όμως μηδενική ή περιορισμένη εργασιακή εμπειρία σε υπηρεσίες αιχμής. Η πρώτη φορά που τα υψηλόβαθμα στελέχη της Α.Α.Δ.Ε. βρέθηκαν στις υπηρεσίες μας είναι στις πρόσφατες περιοδείες τους για την προώθηση του συστήματος της αξιολόγησης. Σε αυτές βρέθηκαν αντιμέτωποι με τους προβληματισμούς και τις ενστάσεις των συναδέλφων επί του σχεδίου, γεγονός που τους προκάλεσε έκδηλη αμηχανία. Εάν η Διοίκηση, πράγματι επιθυμούσε να ακούσει την άποψη των εργαζομένων της Α.Α.Δ.Ε. και όχι μίας ομάδας αυθεντιών, δεν θα ξεκινούσε μία διαβούλευση μόλις δύο εβδομάδων πάνω σε ένα σχέδιο που επεξεργάζεται επί τρία ολόκληρα (3) χρόνια μονομερώς.

 

Κος Διοικητής : «Δεν έρχονται απολύσεις, θέλουμε προσλήψεις»

Η ανάπτυξη της εμπιστοσύνης μεταξύ δύο ή περισσοτέρων μερών είναι μία διαρκής και εξελικτική διαδικασία που συνδέεται άρρηκτα με τον σεβασμό και την αλληλοκατανόηση. Μέχρι στιγμής οι σχέσεις της Διοίκησης με τους εργαζομένους δεν διέπονται από τις αρχές της διαφάνειας και της συνεργασίας. Αντιθέτως, έχουν καταγραφεί οι προσπάθειες της Διοίκησης να επιβάλει δογματικά τις θέσεις της μη διστάζοντας ακόμα και να διαβάλει τον κλάδο μας στα μάτια της υπόλοιπης κοινωνίας.

Ενδεικτικό των προθέσεων της Διοίκησης να προχωρήσει πάση θυσία τα σχέδιά της, είναι η επιβολή του συστήματος της υποχρεωτικής κυκλικής μετακίνησης (rotation) των υπαλλήλων ως μέτρο καταπολέμησης της διαφθοράς; στον κλάδο. Αντίστοιχα, με αυθαίρετο τρόπο και χωρίς συγκεκριμένο πλάνο αποφασίστηκε η αναγκαστική συγχώνευση υπηρεσιών πάντοτε με γνώμονα την εξυπηρέτηση του δημοσίου συμφέροντος και την εξοικονόμηση πόρων.

Πιο πρόσφατο παράδειγμα της ανεξέλεγκτης δράσης της Διοίκησης αποτελεί η παραχώρηση -μέσω αδιαφανών διαδικασιών- της εκπαίδευσης των υπαλλήλων της Α.Α.Δ.Ε. σε ιδιωτικές ελεγκτικές εταιρείες εγείροντας εύλογα ερωτήματα για την απαξίωση του κλάδου και την είσοδο ιδιωτών στα αντικείμενα της εργασίας μας. Παρατηρείται δηλαδή, μία σειρά μονομερών ενεργειών της Διοίκησης χωρίς καμμία προηγούμενη συνεννόηση με τους υπαλλήλους, οι οποίοι είναι οι άμεσοι αποδέκτες των αποφάσεών της.

Τα παραπάνω αναφερόμενα σε συνδυασμό με την απροθυμία της Διοίκησης να θεσπίσει κανόνες διαφάνειας, ίσων ευκαιριών και αξιοκρατίας στις υπηρεσίες μας δεν αφήνουν πρόσφορο έδαφος για να καλλιεργηθεί κλίμα εμπιστοσύνης στις σχέσεις εργαζομένων και Διοίκησης. Για τους λόγους αυτούς είναι πλήρως δικαιολογημένη η επιφυλακτικότητα μας στις κατά τα άλλα, θετικές εξαγγελίες της Διοίκησης.

 

 

Κος Διοικητής : «Η αξιολόγηση είναι μία μεγάλη μας υποχρέωση προς τον Έλληνα πολίτη»

Η υποχρέωση της Α.Α.Δ.Ε. προς τον Έλληνα πολίτη είναι : α) να βγουν στη δημοσιότητα οι οικονομικοί όροι των συμβάσεων με τις ελεγκτικές εταιρείες για την παροχή «τεχνικής βοήθειας», β) να εφαρμοστούν αποφασιστικές πολιτικές διεύρυνσης της φορολογικής βάσης και να μειωθούν τα βάρη για τις μικρομεσαίες φορολογικές οντότητες, γ) να καταπολεμηθεί η φοροδιαφυγή, δ) να διευκολυνθεί το επιχειρείν και ε) να ενισχυθεί η φορολογική συμμόρφωση.

Όλα τα παραπάνω απασχολούν τους νομοταγείς πολίτες, οι οποίοι επιβαρύνονται με δυσβάσταχτα φορολογικά βάρη -την ίδια ώρα που οι λίστες μεγαλοφοροφυγάδων παραγράφονται- και όχι με ποιον τρόπο θα γίνει η αξιολόγηση στο Δημόσιο.

 

Εν κατακλείδι,

Παρά τα περί αντιθέτου υποστηριζόμενα από τη Διοίκηση, η πλειοψηφία των συναδέλφων είναι υπέρ μίας αξιολόγησης με διαφανείς και δίκαιους κανόνες. Ακόμα και συνάδελφοι υψηλών ικανοτήτων και προσόντων, απογοητευμένοι από την διαφοροποιημένη μεταχείριση ορισμένων υπαλλήλων και την απουσία κεντρικών υπηρεσιών υποστήριξης και εξειδικευμένων εργαλείων εργασίας αδυνατούν να δουν το συγκεκριμένο σχέδιο αυτό ως μέσο εκσυγχρονισμού.

Στο πλαίσιο αυτό δεν έχει ξεκινήσει κάποιος ουσιαστικός διάλογος ούτε έχει αναπτυχθεί ικανή επιχειρηματολογία που να καταδεικνύει την αναγκαιότητα και καταλληλότητα της ρύθμισης αυτής. Το προωθούμενο σύστημα αξιολόγησης, παρόλο που παρουσιάζεται ως το μοναδικό φάρμακο για την επίλυση όλων των προβλημάτων των υπηρεσιών μας, στην πραγματικότητα θα συμβάλει στην περαιτέρω διόγκωσή τους.

Το γεγονός ότι ο Διοικητής απειλεί ότι θα επιβάλει έστω και αποσπασματικά, ένα αμφιλεγόμενο σύστημα αξιολόγησης αποτελεί ουσιαστικά παραδοχή της αποτυχίας του και ακυρώνει όσα ο ίδιος ισχυρίζεται περί αντικειμενικής αξιολόγησης και διεθνών επιτυχημένων πρακτικών διοίκησης. Διαμηνύει δε, σκοπίμως, ότι όλοι οι προϊστάμενοι θα προβούν σε αξιολόγηση προκειμένου να ασκήσει πιέσεις και να δημιουργήσει τετελεσμένα. Άραγε, γιατί τέτοια ανυπομονησία και αγωνία για να εφαρμοστεί το συγκεκριμένο σχέδιο όταν δεν επιδείχθηκε ανάλογη αποφασιστικότητα για την αντιμετώπιση μείζονος σημασίας ζητημάτων;

Εάν πραγματικά πίστευε ότι το σχέδιο είναι προσαρμοσμένο στις ανάγκες του Οργανισμού και αναγνώριζε την αξία της αξιολόγησης των 360° θα έπρεπε πρώτα να αξιολογηθεί η ίδια η διοίκηση και το σχέδιο αυτής.

Ας ανοίξουν επιτέλους, οι κλειστές πόρτες της Α.Α.Δ.Ε. σε μία διαδικασία που θα επεξεργάζεται τις προτάσεις των υπαλλήλων για την βελτίωση των υπηρεσιών και που θα λαμβάνει υπ’ όψιν τις πραγματικές ανάγκες του Οργανισμού. Η υποστήριξη εσωτερικών διόδων επικοινωνίας με τους εξειδικευμένους υπαλλήλους της πρώτης γραμμής δεν πρέπει να θεωρείται «συνδιοίκηση».

Άλλως τε, μία προσχηματική διαβούλευση ή κάποιες αποτυχημένες συναντήσεις με την Ομοσπονδία, δεν μπορούν να αποτελούν άλλοθι για την εφαρμογή ενός προβληματικού συστήματος αξιολόγησης σε χιλιάδες εργαζομένους.

 

            Συνεχίζεται …

 

Ολόκληρη η ανακοίνωσή μας σε μορφή pdf, εδώ.

 

 

  • Ιστοσελίδα :  www.sas-eforiakon.gr
  • Διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου :  info@sas-eforiakon.gr
  • Ομάδα στο facebook : ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΩΝ ΣΧΗΜΑΤΩΝ Εφοριακών

 

Logo SAS Facebook